物业企业人力资源培训的战略化管理
在星级酒店担任老总的近7年经历，使我对物业管理行业情有独钟。物业管理作为国内一门新兴的、蓬勃向上的朝阳行业，正在吸引着越来越多的有识之士加盟。通过在物业管理行业中近6年的实践，我愈加感到“物管”不仅是一门行业，更是一门包罗万象、日新月异的学科。在其中遨游，方知其深无际，其广无涯。
有个企业在招聘时曾问过一个问题：一个水池有个出水口，出水口半径是１，此时水流量是１，若出水口的半径增加到２，水流量是多少？很多人的回答是２。
错了，答案是４，而不是２。这像在考察应聘者的数学能力，其实不然。它是在向我们透露一个企业理念：注重关键要素。虽然半径只改变１，流量却改变了３。这个半径在企业中就是“人力资源”的开发和培训，可以说它是企业的核心能力或核心投资，它对企业整体绩效的贡献是无法估量的。如果忽略一个小小的“出水口”，看似损失不大，其实企业将会以倍数的比例受损。
人力资源培训是所有企业经营资源再生和增值的一条重要路径，在现代企业的经营管理中具有独特的战略意义。物业企业的服务质量说到底就是从业人员自身素质的综合体现。为提升现存物业服务质量的偏差，对人力资源培训的管理应革故鼎新，丰富其内涵，扩展其外延，才能使人力资源培训更行之有效，也才能为物业企业实现其特定的战略目标提供持久的推动力。
一、物业企业人力资源培训管理及操作的四大误区
近年来，随着物业行业规模的扩张和同业竞争的加剧，物业企业逐步树立起“以人为本”的经营管理思想，物业企业对人力资源培训的重视程度也在逐步提高。但是，由于认识上和体制上存在这样或那样的问题，许多物业企业的人力资源培训陷入了误区。
1.培训目的不明确，培训思路与物业发展脱节
配置充足而适用的人力资源、保有适量的人才储备是物业企业长期发展的先决条件之一。而人力资源培训则是配置人力资源、保有人才储备所不可或缺的。但有很多物业只是维持最低限度的培训，在效益滑坡时则培训更少或者干脆不培训。大多数经营决策者认为：与其把资金和时间耗费在头绪多、见效慢的人力资源培训上，不如投入到预期能显著改善业绩的经营管理项目中。在如此培训思路的制约下，能持续提升员工胜任能力的培训少而又少，这在物业的发展进程就难免因遇到人力资源“瓶颈”、人才储备“断层”而受阻。
2.培训对象不全面，培训计划与职业规划脱节
职业规划是人力资源管理趋向人性化的一个重要标志，而人力资源培训是职业规划的一个主要基点。但多数物业的培训计划只考虑到那些低学历的基层员工和重实务的业务骨干，没有就中高层管理人员的培训作出必要的、合理的安排。采取这种做法，其动因主要基于这样一种观念：中高层管理人员是物业的栋梁，既不需要、也没有时间接受培训。实际上，物业中高层管理人员的职业规划问题更为突出，他们更需要通过培训更新观念、补充知识、增强能力、增长才干，物业企业应当为他们接受高层次、高级别、高增值的培训提供机会。
3.培训内容不求实，培训课程与岗位要求脱节
各类岗位的素质要求和绩效要求有分别，每个员工的从业能力和职业规划有差异，而人力资源培训在课程设置上应区别对待这些分别和差异，尽可能使培训内容与岗位要求相匹配。物业行业历来存在“经验派”、“学院派”两种经营管理风格及流派之争，反映在培训领域就是：“经验派”一味地强调实务操作类的培训，“学院派”执着地讲求理论应用类的培训，在课程设置上都不是以分析培训需求为依据、以解决实际问题为目标，而是“一刀切”地灌输那些表面上自成一派、实质上不堪施用的理论或实务知识，使一些物业长年重复着低效甚至无效的培训。
4.培训过程不彻底，培训效果与工作绩效脱节
人力资源培训的全过程应当包括需求分析、计划制定、项目实施、效果评估四个阶段，四个阶段缺一不可。如果缺漏效果评估阶段，员工在培训中学到了新知识、学会了新技能，但没有在本职工作中学以致用，则不能达到改进工作行为、提升工作绩效的效果，这样的培训就会失去实际意义。培训项目结束后对其效果不作评估，或只作简单的评估，或虽作认真的评估但未把结果纳入绩效考评范围，其效果可想而知。这些现象在物业行业都很常见。有的物业分设人事部和培训部，却没有相应建立起有效的沟通和协调机制，更是造成了培训效果与工作绩效的体制性分离。
这四大误区的共同症结在于：人力资源培训仍被当作企业运营流程中的一项常规性工作，人力资源培训管理仍被视为人力资源管理中的一个派生性职能，远没有做到以发展战略为着眼点、以经营业绩为着力点、全方位地提高管理水平和服务水准。要走出这四大误区，物业企业必须从战略高度上重视人力资源培训，进而实施人力资源培训的战略化管理。
二、物业企业员工战略化管理的主导原则
物业企业实施人力资源培训的战略化管理，应秉承进取而务实的精神，确立并遵循整体性原则、差异性原则、动态性原则、创新性原则。
1.整体性原则
物业企业是一个由若干分工协作、相互依存的运营系统融合而成的有机整体，因此人力资源培训应充分体现整体原则。一是培训思路的整体性，即从整体上把握发展现状与发展目标之间的差距，统筹考虑发展战略、组织架构、资源禀赋、企业文化、经营特色、管理能力等因素，确定具有系统性、针对性、前瞻性的人力资源培训总体思路。二是培训过程的整体性，即人力资源培训的总体思路应统揽人力资源培训的全过程，贯穿需求分析、计划制定、项目实施、效果评估四个阶段的每一个层面、每一个步骤。三是培训操作的整体性，即人力资源培训应“分工不分家”，所有运营系统、每个职能部门都能积极支持、不断推动人力资源培训的深入开展，职责分担，成果共享。
