为啥辞职？因为物业工作太难了？

目前，有不少的物业企业一方面因业务扩张需迅速发展，另一方面又面临“员工流失、人员紧缺”日益严重的窘境，特别是一线员工的流失很严重。员工的高流失率必然给物业企业的发展带来严重的负面影响——不仅大幅提高人力资源管理成本，也导致客户满意度降低和客户资源的流失。

员工高流失率因素分析

以某物业楼宇科技公司2013年度的员工流失情况分析。在流失员工的入职年限结构中，入职一年以内的员工流失占总流失人数比例75.6%;在流失员工的年龄结构中，25岁左右员工占流失员工比例为89.4%。这部分年轻人离职的主要原因其实并非人们认为的那样是薪酬待遇低，因为他们已在入职前签订用工合同时就谈定了工资待遇，并清楚了解到所从事工作的性质。因此笔者认为其重要原因在于以下方面：

首先，主观方面是新员工抗逆力差。抗逆力是个体在处于困难、挫折、失败等逆境时，能够理性地作出正向的、建设性的选择方法和应对策略的能力。也就是心理适应和调节能力。他们与经历过“上山下乡”、“下岗待业”的父辈们相比，是没有经历过较大挫折的一代，因此他们的抗逆力较差。初入职场对新环境比较陌生，不适应，一旦遇到某些挫折后，就表现为自我效能感(指个体对自己是否有能力为完成某一行为所进行的推测与判断，也称“自我能力感”)的丧失或心理失调，对自己如何晋升和发展感到迷惑，表现为压抑、沉默和逃避，自怨自艾，此时他们就会轻易地提出辞工。中国科学院心理研究所时勘博士调查了8家企业的结果表明，“90后”员工抗逆力较差，31岁-35岁次之，总之年龄越大抗逆力越强。

其次是职场环境。表现为：第一，岗前和在岗的培训方式粗放，培训的力度不够，培训时间过短，在培训结束上岗后缺少跟踪与反馈的工作环节。第二，工作环境充斥较为不信任和猜疑的干事氛围。这包括管理者对新员工的不信任、新员工对管理者的不信任以及员工之间的相互不信任。譬如：新员工往往被分配到一些非重要的辅助性工作，如搞搞卫生，致使其不知道如何快速提升自我能力以满足岗位需求;应聘面谈时单位描绘的职业生涯发展目标很渺茫，给予的承诺未履行，像“放鸽子”;同事对其言行也往往流露出质疑和不屑的不信任情绪，再加上基层管理者只顾工作需要而忽视了日常指导，使其深感压抑和孤寂。第三，管理者更多关注外部环境而忽视对新员工的关心。这包括平时很少为他们提供健康的文化娱乐活动，甚至就一般食宿条件和劳动环境都不如人意。同时企业也缺乏激励机制来鼓励和支持员工通过自学等多种方式提高自身的文化、技能水平及生存发展能力，使他们的业余生活比较单调，很容易产生寂寞感。

因此笔者认为，应用抗逆力的理论和方法，从提高新员工的抗逆力入手，加强对新员工的岗前和岗中培训，不失为一种降低新员工流失率的有效途径。