论物业服务企业“人才”及激励员工的有效方法

在所有物业经营活动中，人才短缺，早已成为企业扩大发展服务管理规模的瓶颈。同时，也是每家物业服务企业必须认真思考的课题。在现在及很长一段时期内，掌控“人才”的多寡，无疑将会成为企业发展快慢的重要因素。

在当今经济领域，人才早以超过金融信贷成为优秀企业最为期盼尽早可以获取的首选奇缺资源。特别是那种“干的多、吃的少”的、具有深厚专业理论基础、具有丰富实际工作经念、具有良好个人业绩积累、具有突出创造能力、身体健康情况良好可以承担超负荷工作强度压力，而且可以纳入“实用型”的“人才”，将会成为众多企业共同优先争抢的目标。

但是，对于处在不同发展阶段上的企业实际拥有者，都会出于个人自身原因，对其“人才”形成带有浓厚个人主观意愿的 “各自评判标准”。对其“人才”选择，也会随之产生“所谓”不同的需要。

同样，任何类型的“所谓”“人才”，只有依附于任职企业所提供的工作平台之上，才能体现“人才”所特有的自身真实价值。反之，“人才”如果没能得到“所谓”企业家使用，就会因为缺少个人表演舞台变得暗淡无光。

所以，如果我们自认归属所谓“人才”，就需学会如何正确展示自己，并在获得企业家的工作邀请之后，学会如何溶入就职企业环境，及早发挥自身作用。

从“人才”的感受来说，所任职的每个企业都存在着各种各样的问题。而且，有些问题往往还会使人产生“困惑”，不能理解这样低级的问题企业为什么视而不见。对此，作为“人才”的我们切记如果企业没有问题，“人才”也就失去了可利用的全部固有价值。

由于企业会把选聘“人才”所发生的所有费用，最终计入生产成本。也就是说，为“人才”所支付的工资多少，将会成为企业拥有人必须慎重考虑的问题。同时，也是企业拥有人最终选择何种“人才”的重要决策依据。

对于归属劳动密集型的物业服务企业，由于人均创利能力低下，人力资源成本所占支出比重一直高居不下，企业对待获取“人才成本”也就更加慎重。对“人才”的界定，也会更加务实。

通常，物业服务企业获取“人才”的常用方式无非就是：自主招聘、企业自培、猎头推荐三种模式。其中，“企业自培”相对于“自主招聘”、“猎头推荐”来说有着：“人才”可控性高、使用成本低廉、无需任职磨合、容易发挥效率、可以形成储备、激励职工向上、树立良好风气、提高工作效率的优势，应该作为首选。

物业服务企业拟在采用“自培方式”时，应该最好建有较完整的“经营服务管理程序”，并有可操作的“质量控制、检查工作流程”以及“控制企业经营过程、职工工作行为准则”的有效管理体制后，培训才有可能获得事半功倍的真实效果。

物业服务企业在确定“自培”人选时，应对“拟培人员”进行“物业政策、法规”方面的初考，用以评判候选人的“物业服务基础知识”，只有顺利通过初考，方可纳入“自培”候选之例。

物业服务企业“自培”方式应以脱岗集中培训为主，在岗参与管理用以增加实际工作经念为辅。“自培”课题选择应该紧扣企业需要，应有解决管理问题、提高服务质量之功效。

采用“自培方式”的物业服务企业，应该尽可能的推行“在职员工竞争优先上岗”人事管理制度。在企业出现岗职需求时，除向社会发布招聘信息外，还应该在企业内部进行“员工竞岗”公示，写明“竞岗所需条件”、“竞岗考核内容”、“竞岗考核时间、考核地点”、所“竞岗工资标准”、“竞岗试用期限、试岗考评标准”、“合格任命方式”等内容。在外招、内竞同等条件时，优先使用竞岗职工担负所需职位工作。促使企业职工通过“竞岗方式”承担更多责任，同时增加个人工资收入。并在企业之中树立“积极向上、勇于进取”的良好风气。

在企业管理中，只有善于使用有效手段激励员工看到希望，知道经过努力就可掌控自己未来，才能更有便捷的激活企业“人才”活力，并使企业进入“人才储备、使用”之良好态势。