物业企业可持续发展中人力资源保障之我见

物业服务企业人力资源保障工作，是一项直接关乎企业可持续发展，以服务就业、服务业主和服务企业经济发展为宗旨，紧密结合企业产业升级、技术进步对劳动者技能提升的要求而开展的人力资源保障性工作。长期以来，各级政府部门已制订、颁发了一系列人力资源保障性政策、法律、法规和条例，保障并推进了企业人力资源管理工作正常有序地开展。笔者结合自己人力资源管理的实践心得，从完善企业人力资源各项制度、措施，加大人力资源管理对企业的支持力度等视角，扼要地阐述一些初浅观点。

一、物业服务企业应加大建设人才高地的资本投入

“十三五”期间，物业服务企业应与时俱进，切实加大建设人才高地的资本投入。一则是为了解决公司所需管理人才和服务人才而增加对市场优秀人才的吸引力和引进几率；二则是意在培养造就适合公司发展需求的团队而加大对公司各层级人员教育培训的广度、深度和力度。企业除了要充分利用职工教育经费和国家对企业职工培训的政策性补贴外，还应进一步加大职工培训资金的投入。根据物业服务企业的性质和特点，在管理层面应着力培养自己的职业经理人、物业管理师、会计师、工程师、经济师、企业培训师、物业验房师、房地产经纪师、智能楼宇管理师、造价（预决算）工程师、人力资源管理师、社会工作师、企业法律顾问、心理咨询师等；在操作层面应着力培养自己的专业型、技术型员工，使客服、维修、秩序维护、保洁、环境绿化等各个业务条线，都保持高于行业规定的持证上岗率。

在加大对公司各层级人员教育培训的资本投入过程中，企业还应着力培养造就一支自己的兼职师资队伍。企业可制订《员工培训兼职师资管理办法》等相关规定，选拔聘任企业内部那些德、能、勤、绩俱佳，具有较强公信力的员工作为基本师资骨干，充分发掘、利用现有的职教资源，形成“外脑”与“内脑”并举的企业职教体系，承担起建设学习型企业，培养学习型员工队伍的重任。

二、物业服务企业应建立并推行人才储备战略机制

物业服务企业建立并推行人才储备机制，是当前条件下势在必行的人力资源保障性举措。笔者认为，公司今后在向市场引进优秀的储备人才的同时，还应在公司范围内建立并推行一种切实可行、行之有效、效果显著的梯次型储备人才培养机制。譬如：凡是2～3年内将要退休的管理项目（小区）经理或职能部门经理，可由公司总经理室授权委托其带教1~2名后备干部，明确作为定向使用对象进行带教培养；再譬如：对企业各个层面的先进工作者或技艺精湛的领军人才，可以其名字设立“xxx服务热线”或“xxx工作室”，选派若干名上进心和进取心较强的年轻员工与之结成对子，拜师学艺。带教期间，公司应以有时限的目标责任书形式向带教人提出带教任务指标并按协议约定给付带教酬金；人事部门负责对带教相关事项的跟踪考核。通过言传身教，实务见习，被带教人符合任职条件的可由总经理室适时予以聘任、重用。另外，公司还可选择那些管理团队综合效能良好，小区日常管理基础扎实，物业管理合同双方关系和谐的管理项目（小区），开辟为相对固定的后备干部见习（实习）基地。

三、物业服务企业应面向关联服务性企业广招人才

针对目前物业服务企业人才招聘中存在“被看好的人才因其薪酬要求过高难以满足而导致招聘落空”的普遍现象，笔者以为，从扩大招募的空间范围和控制企业用工成本的角度考虑，可采取招募关联服务性企业能级对等的人才，通过谈判技巧说服其认可高职低聘并欣然入职的策略。比如：客服经理（主管）、工程经理（主管）、秩序维护经理（主管）、保洁经理（主管）、绿化经理（主管）乃至财务经理（主管）和行政人事经理（主管）等职位，可从那些具有宾馆、大酒店、度假村、俱乐部、会所等与物业服务企业关联的服性企业背景的应聘人员中选聘适合的人员。面试录用前，可明确告知其由于是跨行业录用，鉴于行业性质不同、管理内容差异、服务主体差别等诸多因素，为了对其在本企业的成长发展负责，建议“被看好的人才”认可本企业对其下浮能级档次使用，待其磨合一段时期后适应了物业服务企业的运作模式，再按其希望的职位和薪资安排到位。值得一提的是，笔者在以往的工作实践中照此策略行事，效果甚佳，屡试不爽。

四、物业服务企业应培养“一专多能”型的核心人才

为了适应现代物业服务企业人才高地建设向广度和深度发展，必然要求物业服务企业的职业经理人，尤其是企业领导，不仅要胜任管理各类居住物业项目，而且要善于管理和经营各类非居物业项目；不仅要擅长管理已交付使用入住的物业项目，而且要懂得早期、前期的物业管理；不仅要熟悉物业项目的包干制模式运作，而且要精通物业项目的酬金制模式运作；不仅要掌握案场项目的管理知识与实务技能，而且要具备公司层面业务部门的领导水平；不仅要深谙物业服务企业经营管理的门道，而且要知晓与物业服务休戚相关的社区事务协调、处置；不仅要致力于当前物业服务的点点滴滴，而且要谋划未来物业服务的方方面面。鉴于此，把自己修炼成为物业服务企业“一专多能”型的管理专家，是现代物业服务企业的职业经理人，尤其是企业领导的必修课和奋斗目标。只有这样，才能够适应和满足物业服务企业人才配置对应管理项目运作的常态化要求；也只有这样，才能够适应和满足各类物业服务项目管理过程中随时可能出现的岗位轮换需求。现代物业服务企业培养、造就“一专多能”型的核心人才队伍，成功与否的关键在于要有企业内部相关制度和配套机制作保障。

五、物业服务企业应共建行业人才调剂的机制与平台

众所周知，从业人员流动频繁是物业服务行业司空见惯的通病，这直接导致了物业服务企业人力资源管理始终处于动态管理之中，还经常陷于救火应急式的状态；无论是白领还是蓝领，留人和招人永远是人事干部纠结的烦心事！与此同时，由于各个物业服务企业所处的区域环境氛围不同，由于各个物业服务企业自身的性质与管理内功的差异，于是就经常出现A企业紧缺的人才，B企业却有富余；B企业看中的招募对象，C企业却宁可将其闲着养着也死活不放人的怪象。

笔者以为，本着“互通有无、平衡资源”的原则，应由行业协会牵头召集所有的物业服务企业构建并形成一个行业人才调剂的大机制和大平台。除了经常性组织行业人才招聘会之外，还可组织由行业内部各企业人事经理参与的联谊会、紧缺人才调剂交流会、人力资源信息发布会，等等。行业协会可从人才标准、岗位标准、薪酬标准等诸多方面起到统筹、规范、平衡和协调作用，切实缓解物业服务企业留人和招人过程中存在的烦心事。

六、物业服务企业应营造人才锻炼、成长的良好氛围

“十三五”期间，物业服务企业内部营造一个适应人才锻炼、成长的良好工作氛围，是十分重要和十分必要的。企业应研究制定适用于本企业人才培养、人才储备、团队建设、梯队建设的常态管理和长效管理方略，用制度规定各层级人才的甄选、培养、培训、考察、考核、交流、见习、任用、升降、调整以及相应薪酬福利待遇等诸多环节与程序，努力营造“优胜劣汰，适者生存”，“能上能下，能进能出”，“用人不疑，信任放手”，“德能勤绩综合考评”，“业户满意度测评打分”，“原则问题一票否决制”等用人机制和用人氛围。此外，人才的选拔应打破思想观念上条条框框的限制，即使某人不是上海户籍，即使某人学历资历欠缺，即使某人身上存在些许不足，即使某人没有后台背景，只要他（她）是块适合岗位需要的好料，就应一视同仁给予选拔任用。同样，团队作用的发挥也需要营造良好的工作环境，其中主要是营造三方面的内部氛围，即：搭配好团队骨干成员，发挥好团队中班长的模范带头作用，倡导良好的团队精神。

物业服务企业人力资源管理工作，是一项长期而又繁杂的工作。需要依靠企业内部和外部各方共同努力，才能真正实现保障企业可持续发展的既定目标。因此，以人为本，与时俱进，将是物业服务企业人力资源管理工作者心中永恒的主题，应时时处处予以最大的关切。

来源：上海市物业管理协会