北京亿城物业人事管理制度汇编
人力资源管理总则
根据国家及北京市有关人事、劳动管理的政策法规，同时参照亿城股份有关规定，特制定北京亿城物业管理有限公司（以下简称亿城物业）人力资源管理制度，本规定适用于公司全体员工。
第一章人事管理体制
一、亿城物业实行总经理领导下的各项目部总经理负责制。其人事管理工作实行统一管理、逐级负责的管理体制。有关人事工作的政策、规定和重大人事调整，均由部门领导会议讨论，报总经理审批、决定。
二、亿城物业人力资源部是公司统一管理人事工作的职能部门。
第二章人事管理内容
一、亿城物业根据公司领导会议的有关决议，确定机构设置与人员编制，以精干高效为原则，遵循因事设岗、以岗配人、合理编制定员。并制定各岗位职责，为评定、考核、培训、晋升提供依据。
二、员工的管理，主要包括：
考核与任免；
流动与调配；
培训与教育；
奖励与惩处；
三、劳动工资管理
（一）亿城物业实行全员劳动合同制的用工方式；
（二）员工的来源及人员的录用办法采取公开招聘、严格考核、择优录用的原则，采取内部选拔、社会招聘、人才交流中心介绍、他人推荐及自我推荐并举的方式；
（三）亿城物业实行岗位工资制，并实行岗位责任制的用人制度。
四、员工福利保险管理，包括：
养老保险；
医疗保险；
失业保险；
工伤保险；
生育保险
住房公积金；
员工劳动保护；
员工福利。
五、企业劳动人事统计
六、企业员工人事档案管理
第三章管理权限与职责分工
一、公司机构编制的组建与调整报物业总经理、亿城股份地产审批。
二、亿城物业总经理由董事会聘任，其职务的调整与任免、工资变动与晋升以及考核、奖惩等，均应按规定的管理权限由董事会审批。
三、亿城物业人力资源部负责公司的劳动人事统计汇总，并上报国家及北京市有关劳动人事部门。
四、公司按国家有关规定委托专业机构管理员工人事档案。
第四章人事工作纪律
一、亿城物业人力资源部要严格遵守国家及北京市有关人事政策法规，按照公司制定的人事管理各项规章制度、规定的管理权限和工作程序开展人事管理工作，如有违反，将追究有关当事人和主管领导的责任，直至纪律处分。
二、公司的人事工作者，要坚持原则，秉公办事，保守秘密，不循私情。
第五章附则
一、人力资源部根据本规定制定各项具体人力资源管理规章制度；
二、本规定解释权属于人力资源部。
机构设置及人员编制管理暂行规定
根据公司发展的需要及有关人事管理规定，结合亿城物业的实际情况，现就机构设置、人员编制等方面制定本规定。
一、基本原则
（一）坚持高效务实的原则，设置公司的职能机构；
（二）根据工作任务、职责和需要，科学合理地设置机构，遵照岗位、职责、权限相统一的原则，提高工作效率和经营管理水平；
（三）人员编制坚持因事设岗，按岗配人，严格编配，宁缺毋滥；
（四）重骨干，精人员，合理确定管理人员职数与各类业务人员的数量。
二、机构设置
亿城物业共设立四个职能部门，分别为行政办公室、人力资源部、财务管理部、项目管理部，分管项目以项目总经理管理负责制，每个项目部无特殊情况，一般均按客服部、安全部、工程部进行设置。
三、人员编制
亿城物业人员编制严格控制在董事会批复的定额范围内，结合企业实际，合理确定。
四、机构编制调整与管理
（一）在董事会批复的编制范围内，公司根据工作需要可对原有机构设置和人员配备进行调整；
（二）人力资源部为机构编制管理的职能部门，负责机构设置的调整与撤并；负责机构规模、编制定员的核定以及机构编制申报审批等项工作。
五、本规定解释权属于人力资源部。
员工招聘管理制度
第一章总则
一、为规范招聘行为，提高招聘质量，展示公司形象，特制定本制度。
二、招聘工作须遵循“严格考核、综合评价、择优选拔、量才录用”的原则进行。
三、员工招聘、面试事项，均依本制度执行。
第二章招聘需求审批
招聘需求包括空缺职位增补、新增编制及人员储备。
一、招聘需求
（一）用人部门需要增补员工时，应由部门填写《用人部门招聘申请表》（附件1），经授权领导审批后报公司人力资源部。用人部门提交人员需求时，对人员素质的要求应客观、明确、易核查验证，尽量减少需主观判断的因素。
（二）人力资源部根据本公司人员编制及缺岗状况，结合该部门实际工作进行核查无误后，实施招聘工作。
（三）新增编制招聘，各项目须由项目总经理签字后上报申请，各职能部门由部门经理签字后上报申请，报人力资源部审核，再报公司总经理审批。编制批准后，人力资源部组织实施招聘工作。
二、招聘类型
内部招聘：人力资源部应首先考虑从公司内部选拔、调配人才。在公司内部发布招聘信息，鼓励公司内部人员应聘，经面试考核后，确定其是否调任新岗位。
外部招聘：利用外部招聘渠道收集简历，筛选、面试，最终确定人选。
第三章招聘渠道选择
外部招聘渠道主要包括：媒体、网络招聘、人才中介机构、招聘会、校园招聘、直接应聘等。公司须根据招聘职位的特点，合理选择渠道，充分发挥各渠道的优势，实现高效率、低成本。
媒体
公司应与2-3家报纸建立合作关系。所选报纸应在当地有较大的发行量，或在相关专业领域具有权威性。
网络招聘
公司应选择至少一个知名度较高的招聘网站进行合作。
人才中介机构
公司应与2-3家人才中介机构建立长期合作关系，以保证基层岗位和需要某种专业技能的岗位，能够从中介机构获得充足的人才资源。
招聘会
公司至少在每年春、秋两季人才流动高峰期，参加权威机构举办的大型招聘会，适时补充人员，储备人才。
校园招聘
公司根据人员需求，对于可录用应届毕业生的职位，在每年毕业生分配期间，与校方联系，到校园进行招聘。
六、直接应聘
对于携简历直接到公司应聘的人员，应认真接待，留下简历或及时安排面试。
第四章招聘岗位描述
一、招聘岗位的描述应依照职位说明书，务实、简练、准确；对行业特点及相关要求的描述，运用专业术语；重点突出招聘的岗位名称、任职资格、工作职责；对于每个招聘岗位都涉及的学历、相关工作经验等要求，进行统一综合描述；
二、各部门应将拟定的招聘岗位描述报至人力资源部审批后方可使用。
第五章招聘费用审批
一、招聘费用应在计划范围内。
二、费用超出预算的，需经授权上级领导及财务部门审批后方可使用。
第六章简历的收集
一、人力资源部根据用人部门招聘申请中的要求收集简历，按职位分类筛选简历并安排初试。
二、对于专业要求较强的岗位，人力资源部在接到招聘申请后3日内将收集到的原始简历送交用人部门负责人进行筛选。对每个招聘岗位，用人部门应在3个工作日内完成简历筛选，并在简历上做出标注，再将所有简历资料返回人力资源部。
第七章面试具体要求
招聘工作的质量是关系能否招到优秀员工的重要因素之一，因此，为提高招聘质量，进行有效招聘，特做以下方面要求：
一、初试
（一）所有应聘人员的初试都必须由人力资源部进行；部门副经理级以下岗位人员由招聘主管初试，部门副经理级（含）以上岗位人员的初试由人力资源部经理负责，重点岗位由人力资源经理直接初试。
（二）特殊或专业性较强的职位，可由人力资源部会同用人部门进行初试。
（三）应聘人员初试前须填写《应聘人员登记表》（附件2）。
（四）初试主要由人力资源部对应聘者的基本素质、基本技能、工作稳定性、原薪资福利状况进行考核，了解离职通知期及薪资福利要求。符合公司要求的人员推荐至用人部门进行复试。
（五）初试考官须逐项填写《面试评估表》（附件3），明确面试意见并签字。
二、复试
（一）推荐复试的资料报送用人部门，用人部门应在2个工作日内完成筛选，并将所有简历资料返回人力资源部，由人力资源部安排复试。
（二）复试考官必须由招聘岗位的经理或授权人员担任，授权人员必须是主管级（含）以上级别，且应高于招聘职位。
（三）复试主要考查应聘人员的专业/业务能力，必要的岗位需进行笔试或相关测试，符合岗位要求者，即可考虑录用。
（四）招聘人员的薪资标准由人力资源部负责确定，复试考官可在面试中询问应聘人员的薪资要求及最低接受薪资标准，但无权向应聘者承诺薪资福利等具体标准。
（五）复试考官须明确面试意见并签字确认。
三、结果评定
（一）复试后，复试人员需填写复试意见后将资料返回人力资源部，由人力资源部安排审批。
（二）人力资源部应与应聘者确定薪资福利及报到日期，并通知相关部门进行有关准备工作。
（三）对符合公司要求，但因特殊原因未被录取，或无岗位空缺及将来可能适合公司相关岗位的应聘人员，人力资源部应将其资料归入储备人才档案中备查。
四、面试场所要求
1、面试场所应选择在安静、舒适、采光良好和相对封闭的环境内，尽量避免在开放的办公区域，以免影响面试效果。
2、面试场所的环境布置应营造宽松的气氛，体现公司的形象。
五、面试安排
（一）面试接待
1、面试接待工作要井然有序，接待人员要明确本岗位的工作职责及具体内容。
2、安排适当的场所供应聘者填表、等候，并准备公司的宣传资料，以备应聘者等待时浏览。
（二）面试时间
1、做好时间的统筹安排，每次面试等待时间不宜过长。
2、对每位应聘者最终面试的次数应控制在三次以内，特殊情况下不超过五次。
六、仪容仪表
1、着装：凡参加招聘及面试的工作人员，一律着工装，女员工化淡妆。
2、接待礼仪：接待应聘者必须热情礼貌、面带微笑，回答应聘者提出的问题一律以公司的成文规定为依据，维护良好的公司形象。
七、面谈时应注意
1、营造坦诚、轻松、融洽的气氛，尽量使应聘者感到亲切、自然；
2、尽可能了解自己所要获知的答案(如应聘者的个人情况、家庭背景、工作经历、离职原因、求职动机等)；
3、要时时体现出对应聘者的尊重；
4、将面谈结果详细记录于《面试评估表》。
第八章背景调查
一、面试合格，对本公司拟录用的部门经理级（含）以上人员应做有效的背景调查。拟录用人员所提供的资料必须详实、准确，如在资料审查或背景调查过程中发现情况不属实者，公司一律不予录用；在做调查时，应尊重应聘者的个人隐私，注意保密工作。
二、如员工上岗前有特殊情况无法提供工作证明材料或暂不便进行背景调查的，应提前说明原因。
员工流动调配工作暂行规定
第一章总则
一、为加强员工流动调配工作的管理，促使企业内部人员结构趋于合理，员工队伍整体素质保持优化，根据国家和北京市有关法规、政策，结合各项目实际，制定本办法。
二、亿城物业各项目员工流动调配工作实行统一归口、分级管理的管理体制。人力资源部是公司员工流动调配工作职能的管理部门。
第二章管理职责
一、员工流动调配工作的管理职责
（一）在核定的机构编制范围内，根据各项目实际需求及人员余缺情况，编报年度人力资源需求计划；
（二）调整配备管理人员和业务技术人员；
（三）办理员工流动、人员进出手续；
（四）办理员工辞职、劝退、辞退及解聘等手续；
（五）办理员工档案调入、调出手续；
（六）临时借调手续。
第三章员工流动工作程序
一、员工入职
1、入职要求
凡公司正式员工均应按入职程序统一办理入职。
2、入职程序
(1)经初试、复试通过，完成入职签批程序人员，由人力资源部与用人部门沟通确认入职时间，通知新员工入职日期并告知入职所需材料。
(2)人力资源部根据面试材料中确认的岗位，填写《工作联系单》（附件1），于员工入职前，送交行政办公室，以便提前为新员工调配办公用品。
(3)员工入职当天，填写《员工登记表》（附件3），持《派遣通知单》（附件4）到用人部门报到。
(4)人力资源部协助新入职人员完成入职培训。
二、员工转正
1、转正要求
员工试用期结束前，应按要求接受转正考核。
2、转正程序
(1)员工试用期结束前一周，按规定拟写转正报告，填写《员工评估表》（附件6）中自评部分。
(2)人力资源部将员工转正报告、《转正审批表》、《员工评估表》一并交主管领导签批，进行转正考核。
(3)如员工试用期考核未通过，将于试用期结束前接到书面告知，应按要求办理终止试用手续。
三、内部调动
1、内部调动要求
员工内部调动是指公司任命、员工提出调动及根据工作需要进行调动等，包括员工岗位调整、职务调整、薪资调整以及借调等。各类人员调动均须按照规定程序办理。
2、调动程序
(1)公司任命人员，须由相关部门提出推荐报告交人力资源部，或由人力资源部直接提出推荐报告，连同任命审批单报相关领导审批后，以正式行文方式进行任命。
(2)员工提出调动或因工作需要变动员工工作岗位或职务时，相关部门应至少提前一周，提交书面调动申请至人力资源部，进行审批程序。
（3）因工作临时需要，短时间内借调员工到部门、项目内协助其他岗位工作，相应的人力资源部门协助用人部门进行管理。
（4）人力资源部协助完成《员工调动审批表》、《员工调(离)职移交单》（附件8）的审批后，向员工发放《调动通知书》（附件9），并以通知形式告之全体人员。
四、辞职管理
1、员工辞职管理要求
（1）员工因个人原因主动提出辞职，须按照《劳动合同》规定，提前三十日将书面申请提交给本人主管领导及人力资源部，以便及时安排工作交接。
（2）对于未能进行工作交接或工作未能完全交接完毕而离职的员工，将扣除员工当月全部工资，直至工作交接完毕；如对公司造成经济损失，公司将保留依法追究其责任的权利。
2、员工辞职程序
（1）由员工本人提出书面申请，填写《员工离职申请单》（附件10），经直接领导、主管领导签字同意后，办理工作交接并填写《员工调(离)职移交单》（附件8）及相关部门汇签《员工离职汇签单》（附件11），最后交人力资源部办理审批结薪手续；
（2）自员工被批准辞职之日起，应于一个月内转出社会保险及社会档案关系。否则，公司将按照有关规定处理保险及档案关系。
五、辞退管理（解除劳动关系）
1、辞退管理要求
员工不适宜现任岗位工作，经过内部培训仍旧达不到岗位工作要求，且无法安排其他工作岗位的，可酌情予以劝退，或由用人部门提出与之解除劳动关系的申请。
员工严重违反劳动纪律、工作规程，违反《员工手册》、《劳动法》及其它法律法规相关规定时，公司可按有关规定解除劳动关系。
2、辞退程序
（1）由用人部门提出申请，报直接领导、主管领导、人力资源部主管领导审批后，向员工下达《劳动关系解除通知书》（附件12），被辞退员工须在规定时间内办理有关交接结算手续。
（2）员工违反《员工手册》或公司有关规定，人力资源部经违规员工直接领导、主管领导、人力资源部主管领导及公司总经理批准后，向员工本人发出《劳动关系解除通知书》,并以通知形式告知全体员工。
（3）被告知解除劳动关系的员工，须在一个月内将社会保险及档案关系调离公司。否则，公司将按照有关规定处理保险及档案关系。
调配工作纪律
1、公司总部各部门、各项目，均须严格执行编制总额，调入员工应在编制范围内进行。新增外部人员应严格按照《招聘制度》执行。
2、为完成紧急、专项任务，可适当借调、外聘专业人员（包括聘用离退休人员），但须通过公司人力资源部办理有关手续。
3、申请流动、辞职的员工，在公司领导未正式批准或未办理调动、辞职手续之前，均应坚守工作岗位，不得擅离职守。凡未经公司同意擅自离开本岗位的，按自动离职处理，予以除名。如给公司造成经济损失，公司将保留依法追究其责任的权利。
4、公司人事工作实行回避制度。夫妻双方及直系亲属不得在同一公司内工作，如有一方已在本公司工作，另一方不得调入。
第五章赔偿规定
一、员工在申请辞职、调出和自费出国留学时，具有下列情形的，须赔偿经济损失后方可办理手续。
（一）负责的项目，其他人员无法接手继续完成的；
（二）暴露本企业经营或技术秘密及造成严重经济损失未予处理的；
以上二款赔偿金额视情况而定。
（三）企业出资定向培养毕（结）业后，工作未满约定年限的，须偿还企业培训费。
本规定解释权属于人力资源部。
员工担保书
致：北京亿城物业管理有限公司（以下称贵公司）
本人，推荐（先生/小姐）到贵公司工作，并做如下担保：
1、该员过去一贯遵纪守法，品行端正，无任何问题，身体健康；
2、该员专业水平及工作能力适应贵公司安排的工作；
3、该员在贵公司工作期间，如发生隐瞒过去情况及不能胜任工作，贵公司要辞退时，我全部负责该员的善后处理事宜。
担保人签名：
证件名称：
证件号码：
常驻地址：
联系电话：
签字时间：
员工入职通知单
编号：
部经理：
经面试，决定录用同志到你部门工作，现介绍其前去报到，请分配其工作。
人力资源部
员工奖惩管理规定
第一章总则
一、为增强员工敬业精神，调动员工的积极性和创造性，维护公司正常工作秩序，保证公司经营目标的实现，根据国家及北京市有关规定并结合公司实际，制定本规定。
二、全体员工必须严格遵守国家的法律、法规和政策，遵守公司劳动纪律及各项规章制度，维护公司利益和正常工作秩序。
三、对员工的奖惩坚持精神激励与绩效考核奖金激励相结合、惩罚与教育相结合的原则，做到功过分明，奖罚得当，以激发员工努力工作，提高工作质量。
四、本规定适用于公司全体员工。
第二章奖励
一、员工奖励分下列四种：
（一）精神鼓励类
（二）日常奖励类
（三）年度奖励类
（四）其它奖励类
以上四种奖励方式亦可根据情况组合使用。
二、奖励条件及方式：
精神鼓励类：
1、通报表扬：员工在某一时期或某一事件中有突出表现，可根据事迹进行通报表扬；
2、授予荣誉称号：根据员工工作表现，对有突出表现的员工授予荣誉称号，以示表彰；
（二）日常奖励类：
1、绩效考核奖励：
见《月度绩效考评评分细则》
（三）年度奖励类：
1、优秀员工、优秀管理者：每一年度由公司评选的优秀员工和优秀管理者。根据年终考评成绩，对于全年工作表现突出的主管级（包含）以下员工授予“优秀员工”荣誉称号，对于带领整个团队出色或超额完成全年工作目标的部门经理级（包含）以上管理人员授予“优秀管理者”荣誉称号，并在年终总结大会进行公开表彰。“优秀员工”、“优秀管理者”评选结果将由人力资源部归入员工档案，并将作为公司下年度薪资、岗位、职务及员工福利等调整的重要依据。
２、先进集体：每一年度由公司评选的优秀集体。对于全年工作表现突出，超额完成全年工作计划的部门，由其项目总经理提名，经主管领导审核，报总经理批准，授予“先进集体”的荣誉称号，在年终总结大会上颁发荣誉证书。
三、奖励审批流程：
由部门填写《员工奖励申请表》（附件1）并附相关考核表及事迹说明，报请主管领导批准后，经人力资源部门主管领导审核，报公司总经理审批决定；批准后，由所在公司人力资源部门实施奖励及备案；对于授予荣誉称号及特殊奖励的员工应报送上级人力资源部门备案。
部门领导须依据实际工作情况提出奖励员工的申请，并对申请负管理责任。
第三章惩处
公司对不利于公司成长、对违反公司各项纪律制度和专业规范要求、给公司造成各种不同程度不利影响和损害的各项行为予以包括通报批评、经济处罚、辞退、开除等不同形式的处分。目的是为了改正犯错员工的操行及工作表现。同时公司对所有员工都将给予解释及申诉的机会。
对触犯国家法律法规的行为，公司将配合司法机关的调查。
一、员工惩处分下列六种：
（一）警告、通报批评
（二）经济处罚
（三）降薪
（四）降职
（四）劝退
（五）辞退
（六）开除
以上六种惩处方式根据员工违反规定的行为情节轻重进行区分，亦可根据情况组合使用。
二、惩处条件及方式：
（一）对于初次违反公司员工行为准则的活动，根据情节轻重，给予书面警告或通报批评的处罚，并经本人确认后计入相应员工档案作为定期考核材料：
1、办公区域内大声喧哗、跑动者，对同事正常工作造成影响者；
2、上班及工作时间玩电脑游戏者；
3、各类工作报表、会议纪要、工作报告无故推迟2天报出的责任人和各类工作报表、会议纪要、工作报告出现差错尚未造成损失的责任人；
4、在责任范围内未能及时发现问题，尚未造成不良后果者和因过失导致工作发生错误但情节轻微者；
5、处理内部人情问题上不当导致内部公平受到影响者。
6、在公司服务期间结成新亲属关系，未按规定要求向公司人力资源部门提出书面申明；或提出申明后无法避免由于公司内部亲属关系影响公司内部公平氛围和内控制度而拒绝人力资源部调整工作的行为者；
7、对公司内部异性员工进行性骚扰者；
8、参加会议迟到者除接受会议组织者批评处罚外，还需根据迟到时间长短进行罚站。
（二）对于违反公司管理制度的行为，依据相应证明，由人力资源部门做出经济处罚：
1、违反公司行政办公秩序行为包括：
着装不规范者；
代替别人打卡者；
客户咨询、客户电话处理不当者；
在工作场所妨碍他人工作者；
在工作时间内睡觉或擅离工作岗位者；
工作时间内，非招待客户或业务关系饮酒者；
行为粗鲁，扰乱办公区域秩序或影响办公区域卫生者；
两次以上发生办公区域内大声喧哗、跑动问题者；
上班在不适当时间与同事聊天者；
工作场所长时间打私人电话者，导致影响工作者；
未经允许动用他人办公桌面资料或电脑者；
2、未经相关人员授权或同意擅自将家属或朋友领进办公室；
3、在参加公司组织的相关培训过程中，违反培训纪律及规定者，影响其他员工培训效果；
（三）有下列行为之一者，根据行为轻重，给予经济处罚，可在月度绩效工资中体现，对于过失情节较重者给予劝退、辞退处罚。
⑴工作迟延，无正当理由未按照制度或工作计划完成工作者；对计划中的工作或领导交办的工作完成不及时、质量不合格；一个月内累计两次未完成工作任务，但未造成重大影响者；对各级负责人的批示或有限期命令，无正当理由而未如期完成或处理不当者；
⑵各类工作报表、会议纪要、工作报告无故推迟2天报出的责任人和各类工作报表、会议纪要、工作报告出现差错尚未造成损失的责任人；
⑶同事之间相互谩骂吵架情节尚轻；
⑷利用公司办公设备做与工作无关事情者；
⑸消极怠工，影响部门工作质量者；
⑹由于主观原因月内三次无故迟到、早退者；
⑺对上司及客户有不礼貌行为，引起投诉，造成公司声誉受到影响者。
2、有下列行为之一者，给予扣除绩效工资20%-50%的处罚，由于情节严重造成恶劣影响者给予劝退：
⑴当天上班时间擅离工作岗位而无合理解释者；
⑵因主观因素季度内连续两月没有完成主要计划任务者；
⑶上班及工作时间玩电脑游戏者经警告后第二次出现此类行为；
⑷对来宾或其他职工无礼，造成恶劣影响者；
⑸违反规定工作程序，造成损失1000元以下者；
⑹消极怠工，上级提醒后仍不加改正；
⑺无正当理由，不遵守上级的指示、命令、安排，一个月内多次出现扰乱公司秩序行为者；
⑻人为破坏公司内部沟通机制，造成公司员工无法与相应部门进行有效沟通，或采取不正当、不适宜的沟通方式，在公司内部产生不良影响者。
3、有下列行为之一者，给予经济处罚，可在月度绩效工资中体现，情节极其恶劣的将予以辞退处理：
⑴多次出现在工作时间睡觉或擅离职守，导致公司蒙受损失者；
⑵工作不负责任，浪费公司财物，金额在3000元以下者；
⑶违反规定工作程序和专业流程，造成不良影响者；
⑷未经许可，私自出借公司财物者；
⑸虚报工作成绩或伪造工作记录者；
⑹职务范围内所保管的公司财物短少、损坏、私用或擅送他人使用者；
⑺不通过正当渠道反映对主管上级意见，而是消极抵抗主管领导及不执行主管领导对工作的安排，有意侵犯主管的权威者；
⑻对同事毁谤造谣产生不良结果者；在同事间或对外散布消极言论，导致其他员工工作积极性及信心降低，影响工作正常进行者；
⑼不配合相关部门同事工作，同事之间发生严重争吵和冲突，或有不利于公司内部团结的言行或有损害公司形象、声誉的行为者；
⑽其他违反公司制度、有损公司形象、妨碍工作秩序且情节较重者；
（四）有下列行为之一者，给与降薪处分，情节严重者经总经理办公会讨论给与降职或辞退处分：
1、工作不负责任，多次违反工作纪律或连续两个月内无法完成工作导致公司出现损失的；
2、办事不力，利用“假动作”推诿拖延，致使公司出现损失者；
3、向公司或上司提供虚假证明或资料，有欺骗或严重不诚实行为者；
4、对公司职员及其家属实施威胁，暴行或有侮辱之行为者；
5、违反工作流程或专业要求，导致公司出现经济损失者；
6、一年内多次触犯公司相应制度受到五次以上经济处罚、扣除绩效工资或两次降薪降职员工再次违反相关规定者；
7、违反其他制度中规定给予降薪处理的条款。
（五）有下列行为者，属于严重违反公司员工准则，破坏公司内部工作环境，将处以劝退、辞退直至开除的处罚，并扣除当期全额工资。此外，公司还将保留追讨有关经济损失或提请司法机关追究刑事责任的权利：
1、故意损坏公司设备、工具、原材料及重要文件者；故意泄露公司机密，贪污、受贿、挪用公款者；故意毁坏公物，金额较大者；严重违反各种安全制度，导致重大人身或设备事故者；
2、造谣惑众，挑拨是非或唆使他人怠工、罢工，情节严重者；公司内发生打架行为者；在公司内酗酒滋事或在公司内聚众赌博，造成恶劣影响者；使公司内部工作秩序遭到严重破坏者；
3、利用职务之便，收取他人贿赂或为自己牟取私利者，或未经公司允许私自接受关系单位考察或旅游的；在招投标考察期间接受供应商、客户或其他关系提供的非正常关系招待者；
4、玩忽职守情节严重，造成损失5000元以上者或造成重大质量事故者；由于对中介及供应商责任控制不当导致公司遭受重大损失者或越过授权处理非授权范围内工作导致公司经济损失者；
5、擅用公司名义在外招摇撞骗或从事其他有损公司利益、声誉之行为者；
6、蓄意违抗公司或上司的合理安排或调遣，不服从工作分配或恶意顶撞上司者和拒不听从部门负责人指挥监督，与主管发生冲突造成恶劣影响者；
7、多次对同事进行性骚扰，造成不良后果者；聚众闹事妨害社会秩序者，盗窃同事或公司财物者，以及各类触犯刑律，经公检法部门给予拘留、劳教、判刑处理者;
8、在公司工作期间与其他单位发生兼职劳动关系者;通过公司内部信息在证券市场获取不正当利益者；参与公司明令禁止的个人投资行为者；
9、通过非公开手段协助亲友进入公司服务，影响公司内部公正公平氛围者；
10、一年内多次触犯公司相应制度受到降薪降职处分后再次违反相关规定者；其他违反公司制度、有损公司形象、妨碍工作秩序，情节严重、恶劣者。
三、惩处办法：
对员工过失，由各部门填写《员工过失通知书》，经部门经理和项目总经理批准后，上报人力资源部审核，由公司总经理审批后决定。对于重大的处分，将召开专题会议讨论决定；
四、对员工过失，必须查清错误事实，取得确凿证据，并经过一定程序或办公会议讨论，慎重决定。在处理过程中，应充分听取当事人的申述。
员工受到处分后，如不服，可于公布之日起三日内向部门主管领导、人力资源部主管领导提出书面申诉，但在未接到改变原决定之前，仍按原决定执行。
第四章附则
一、员工受到奖励，其事迹材料和奖励决定应存入员工档案；批准员工处分的决定应书面通知受处分员工本人，并让其签字，如拒绝签字，由经办人在处分决定上注明情况后存入档案，处分与绩效考核挂钩。
二、员工奖惩的管理工作由人力资源部具体负责实施。
三、本规定解释权属于人力资源部。
员工月度绩效考核管理办法
考核目的：根据公司深化计划管理的要求，为更好地加强对工作过程的监
督及激励，实现员工工作业绩和收入相结合，体现能者上、庸
者下的管理宗旨，特制定此办法。
适用范围：适用于亿城物业全体员工
考核周期：每月26日至次月25日为一个考核周期
考核内容：
主管级以下员工以各部门制定的考评项目为考核标准；主管以上员工（含）以月度工作计划及计划完成情况作为考核标准；
月工作计划分为计划内工作和计划外工作两项；
计划外工作是指领导临时交办的工作，作为工作计划的补充。
五、考核流程：
（一）每月25日主管级以上员工按《月度考核表》填写下月工作计划、完成时间及完成标准，经部门负责人审批后由员工本人留存。
（二）每月末主管级以上员工按上月考核表中的工作计划填写计划完成情况，并将计划外工作在“计划外工作完成情况说明”一栏中进行补充说明。
（三）主管级以下员工首先由部门经理按照部门内制定的考评标准进行考核，提出考核意见并确定绩效工资发放比例，对于将要扣发绩效工资的员工，经主管经理审核确认后与当事人进行绩效沟通，并由本人确认考核结果。如对考核结果有疑义者可在3个工作日内直接向人力资源部申诉。部门员工考核分数经主管经理审核确认后于每月25日下午3：00前交人力资源部汇总。人力资源部于次日将部门考核情况汇总后报考核部门主管副总经理或总经理进行审批确认最终绩效工资。
主管级（含）以下员工考核
人员考核
主管经理与员工做绩效沟通并最终审核确认
部门经理考核确定绩效工资
总经理最终确认
主管副总经理最终确认
人力资源部审核汇总
人力资源部计算工资
（四）经理级员工首先由主管领导（项目部经理由项目总经理、职能部门经理由主管副总或总经理）考核并确定绩效工资发放比例审核确认后于每月25日下午3：00前交人力资源部汇总。经总经理审批后确认最终绩效工资。
经理级人员考核
人力资源部审核汇总
副总经理考核并确定绩效工资
总经理最终确认
人力资源部计算工资
六、考核权限：
实行直接上级考核、隔级上级确认的考核制度（总裁、副总裁除外）。各主管副总经理有权对所管辖部门人员的考核结果进行调整，总经理有权对全体员工的考核结果进行调整。
七、考核管理部门工作职责：
（一）总经理级员工的职责：
1、负责公司副总经理、职能部门经理、项目总经理级员工的月度考核；
2、负责公司部门员工绩效工资的确认；
3、负责公司部门月度考核工作的监督；
4、确认公司员工月度工作重点；
5、负责处理公司部门员工对绩效考核的申诉；
6、负责公司在考核工作中的不规范行为进行纠正和制止。
（四）部门经理的职责：
1、负责指导员工填写《月度考核表》；
2、负责对本部门员工月度工作计划完成情况进行考核，并建议绩效工资发放标准；
3、负责本部门员工的绩效结果面谈，并指导员工制定改进计划。
（五）人力资源部职责：
1、负责制订月度绩效考核方案，并根据考核结果计算工资；
2、负责月度绩效考核工作的组织、协调、监督；
3、负责汇总考核结果并向公司相关领导报告；
4、负责对考核过程中不规范行为进行纠正、制止和提出处理意见；
5、负责向各部门提供月度考核的方法咨询；
6、负责接受关于绩效考核工作的申诉。
八、绩效沟通：
（一）目的
通过沟通使员工更加明确工作目标、任务和要求。通过对工作完成情况的客观评价，分析存在问题和改进措施，帮助员工扬长避短，更快提高工作绩效。沟通同样可以加强领导和下属之间的交流，取得下属的理解和支持，凝聚团队力量。
（二）要求：
各级领导应定期或不定期的对其下属进行正式或非正式的沟通。沟通不同于一般谈话，为了达到更好的效果各级领导必须在会谈前一段时间通知员工，双方均应在沟通前做好相应准备。
九、考核申诉：
（一）申诉条件
在绩效考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果感到不满意，有权在考核期结束3个工作日内直接向人力资源部申诉。
（二）申诉形式
员工向人力资源部申诉时需要以书面形式提交申诉报告，人力资源部负责将员工申诉统一记录备案，并将员工申诉报告和申诉记录提交总经理。
（三）申诉处理
人力资源部负责人与申诉人对其申诉报告内容进行核实。
总经理根据人力资源部提交资料决定是否需要召开由申诉人、申诉人领导、人力资源部及总经理组成的申诉评审会。
如果员工申诉内容属实，申诉评审会有权直接调整员工绩效考核成绩，并在考核表中进行更改说明。
对于评审结果，根据审批权限以授权领导最终决定的评审意见为准。
（四）申诉反馈
人力资源部在申诉评审会完成后2个工作日内将最终考核结果反馈给申诉人，如果申诉人在3个工作日内没有向人力资源部提交反对意见的书面报告，人力资源部将视作申诉人接受申诉评审会考核结果。
员工年度绩效考核具体操作办法（试行）
一、目的
年度绩效考核目的是通过绩效考评科学、公正、合理地评定员工的工作能力、业绩表现，为晋升、调配提供参考依据。并能充分地调动员工的内在潜力，激发员工的工作热情和干劲，不断地提高公司管理水平，促进工作效率的提高，最大限度实现企业发展目标。
二、考核原则
绩效考核是企业对员工的工作绩效进行考核和评价，以便形成客观、公正的人事决策、达到改进和提高员工和公司绩效的过程。
绩效考核是公司实施准确、合理的薪酬体系、培训体系、聘用管理、激励管理以及其他人力资源发展计划的基础，是人力资源管理的一项科学化、制度化、长期化的基础工作，是对员工的工作成绩、工作能力、知识水平、技术水平和工作态度等方面所进行的综合考核。
三、考核对象、方式、时间
1、考核对象：公司全体正式员工（不含试用期员工）
2、考核方式：公司实行二级考核制，即被考核者的直接领导、主管领导均对下属进行考核，经理级（含）以上人员还需做工作述职。
3、考核时间：
年度考核定在每年12月末和次年1月初进行。
四、考核内容
1、年终员工考核评估（权重30%）
部门经理（含）以上员工：考核内容分品德考核、能力考核、态度考核、绩效考核、团队建设考核等五类；
部门经理以下员工：考核内容分品德考核、能力考核、态度考核、绩效考核等四类；
2、述职报告评估（权重10%）；
3、月度绩效成绩（权重60%）：本年度各月度绩效成绩。
（详见附件1、2《员工评估表》）
五、考核流程及要求
考核流程
1、准备阶段
（1）人力资源部发布绩效考核方案，布置考核工作；
（2）人力资源部对公司各级员工本年度各月度绩效考核成绩进行统计汇总，并计算出平均月度绩效得分。
2、员工总结
在员工总结阶段，各级员工应根据要求写出年度述职报告（详见附件3《年度员工述职报告》）。其中经理级以上员工的述职报告在参加述职时呈交给直接上级，经理级以下员工的述职报告完成后即呈交直接上级，进入评估阶段。
3、上级领导评估
直接领导与主管领导按《员工评估表》各项内容要求，对员工分别进行定量评分和定性评价，在员工总结的基础上，根据员工在日常工作中的表现，客观公正地为下属评分。其中经理级以上员工的评估在述职时同时进行。
4、绩效面谈
被考核员工的直接上级对被考核者进行考核结果面谈。通过面谈，与被考核者进行直接交流，进一步了解被考核者的工作、学习和生活情况，对被考核者进行指导，指出存在的问题和今后努力的方向，并向其反馈评估结果。管理者应把绩效考核面谈作为与被考核者进行双向沟通的重要手段。其中经理级以上员工的绩效面谈在述职时同时进行；经理级以下员工的绩效面谈由直接领导在规定时间内自行安排时间进行。
5、考核结果提交
经理级以上员工在述职结束后将《员工评估表》、《200年度员工述职报告》直接交人力资源部；
经理级以下员工的《员工评估表》、《200年度员工述职报告》由各部门收齐汇总后，报到人力资源部。
6、绩效申诉
（1）申诉人应在得知绩效评估结果3个工作日内提出申诉，否则无效；
（2）申诉人直接将该表交至人力资源部；
（3）人力资源部在接到申诉的5个工作日内进行调查及核实，提出处理意见和处理结果并反馈给相关人员。
详见附件4《员工绩效申诉表》
7、公司综合平衡、确定考核结果
人力资源部将各部门的考核情况汇总后，上报公司领导进行综合平衡、评价，并最终确定考核结果。
8、考核要求
1、考核者对被考核者的工作行为和工作结果应当进行实事求是的评估。对不同性质的工作岗位或不同专业的工作人员进行考核评价，避免主观随意性，考核标准力求作到量化与精确度量，对于难以量化的工作行为，力求公正。
2、在考核过程中，考核者及被考核人本人所依据的必须是考核期员工实际工作表现，不对考核期以外及职务工作以外的事项和行为进行评价。
3、对于考核结果，人力资源部及各考核者应严格遵守保密的原则，除员工本人外，不得向其它无关人员透露。
六、考核职责划分
1、总经理级员工的职责：
（a）负责公司考核工作的整体组织和监督；
（b）负责对公司各部门经理级员工的考核；
（c）负责审核、调整所主管部门各级人员的考核评分结果；
（d）负责处理公司关于绩效考核工作的申诉；
（e）负责对公司部门考核工作中不规范行为进行纠正和制止。
2、各职能部门经理、项目总经理的职责：
（a）负责指导员工填写《员工评估表》；
（b）负责安排本部门员工述职，对本部门员工进行考核；
（c）负责本部门员工的绩效结果面谈，并指导员工制定改进计划。
3、人力资源部职责：
（a）负责制订绩效考核方案，并组织方案宣讲；
（b）负责绩效考核工作的组织、实施、协调、监督；
（c）负责考核结果的审核汇总并向公司相关领导报告；
（d）负责对考核过程中不规范行为进行纠正、制止和提出处理意见；
（e）负责向各部门提供年度考核的方法咨询；
（f）负责接受关于绩效考核工作的申诉。
七、考核结果及其使用
员工考核结果根据被考核人的年终定量评估得分、述职得分、月度考核成绩等情况，经加权平衡后得出，并以百分制方式体现；定性评价以书面表述体现。人力资源部为每位员工建立绩效考核档案，考核结果将作为薪资调整、岗位调整、职务升降、评优奖优、员工福利、辞退（解除劳动合同）等的重要依据。考核者应将每次考核结果如实告之被考核人，对考核结果为不合格的员工，必须在考核结果反馈面谈时如实通知其考核结果、说明原因及处理意见，对上述内容可视情况保留书面记录，并由被考核人本人签字确认。
八、附则
如对考核结果有重大疑问和不同意见，被考核人有权向人力资源部或其直接上级申诉。
本规定解释权属人力资源部。
