物业管理公司“用工荒”何时能够结束？

自2008年金融危机开始，广东珠三角在短暂的“搵工难”之后，“用工荒”开始出现。与以往不同的是，春节过后民工返城高峰没有出现，“招工难”却日益严重，让许多企业始料不及。“用工荒”何时能够结束，也成为当前物业行业关注的焦点。

要回答这个问题，最好是对其成因进行分析。

人口结构变化：新增劳动力供给绝对减少

对于任何行业，人口结构的变化都是根本性影响因素之一。

新中国成立后的第一个人口生育高峰出现在1949-1957年，当前步入老龄化的人口正是这一时期出生的。第二次人口生育高峰是1962-1970年，当前的“4050人员”正是这一时期。中国最近一次人口生育高峰（即第三次人口生育高峰）发生在1981-1990年，此后出生率稳步下降。

这意味着新增劳动力供给在2008年达到最高点（1990年出生的孩子已经达到就业年龄），2009年以后呈下降趋势--即使计划生育政策有所放开，今天出生的孩子也要到2028年才能进入劳动力市场。这也意味着从2000年左右开始的长达近10年的新增劳动力持续增加的局面将不再延续--而这正是广东乃至全国物业管理获得迅速发展的时期，丰富而廉价的劳动力资源使得这一劳动密集型行业遍地开花。

新增劳动力数量下降和人口结构变化，将会对整个社会经济，尤其是服务业，产生深刻影响，而快速发展中的物业管理当前面临的“用工荒”仅是其表现之一。

劳动力区域分布变化：“低成本招聘”时代终结

中国内地的物业管理之所以能够迅速发展，跟劳动力的成本优势有极大关系，而之所以首先在珠三角地区萌芽，并且近30年来一直领先，与政策因素导致的劳动力区域性集中有密切关系。

改革开放之初，就业机会贫乏而思富之心强烈，珠三角因为特殊政策优势而成为“打工天堂”，“东西南北中，发财到广东”，每年春运民工潮成为全国瞩目的大事件。以农民工为主体的外省劳动力过度流入，使珠三角的制造业率先享受全国的“人口红利”，也使物业行业享受到低成本甚至零成本的招聘--大量求职无门的打工者就此加入物业管理行列。可以说，是全国富余劳动力的跨省流动成就了广东物业管理的辉煌，而用股市术语来说，这种劳动力供给优势和低成本优势属于“政策市”。

然而，进入本世纪后形势发生变化：珠三角不再具有政策上独特优势，长三角、东北和西部地区都先后进入快速发展时期，而城镇化浪潮席卷全国，内地村镇企业也迅速崛起。以山东的一些农村为例，不仅没有富余劳动力（连六十岁以上健康无大碍的老人都成了全职劳动力），而且吸引了越来越多的西部地区劳动力。当地一些村镇企业的工人薪酬水平已经超过广东物业企业一线人员和初级管理人员，加上无需背井离乡，生活成本远低于到广东打工。

此消彼长之下，使得劳动力呈现本地就业和多向流动的特点--珠三角不再是全国劳动力流入的中心，甚至出现了广东劳动力外流的现象。这直接导致了一线可用劳动力的大幅度减少，而自前年开始的“用工荒”仅仅是一个序曲。

经济学中有一个名词叫“资源的诅咒”，指的是过于丰富的自然资源反而弱化了创新动力，结果限制了经济增长和社会进步。借用一下，物业企业不少也受到“劳动力资源的诅咒”，很长时期内“看似取之不竭”的廉价劳动力供应使许多企业产生了“低成本依赖症”--把廉价人工成本看作天经地义，只要把传统的“四保”（保洁、保安、保绿和保养）做好、管理费收到就可以过得不错，管理与创新似乎是海市蜃楼，说说而已。

然而，该来的终究要来。当面试者排长龙已成昨日黄花，招聘摊位前门可罗雀时，企业才开始认识到，营销和创新原来是如此真切而非虚幻。然而，欠账的企业终究需要弥补欠下的管理旧账--恐慌情绪或者抱怨成本上涨都无济于事。

新增劳动力期望变化：更为深刻的影响

如果仅从上面两点就得出“劳动力短缺”的结论，那么我们就无法解释当前就业难的事实--在过去十年里，就业问题一直是一个重大问题而广受关注。

对于物业行业来讲，劳动力供给意味着两个条件：第一、符合法律规定并具备劳动能力；第二、有从事物业管理工作的期望。这意味着，物业行业必须与其他所有行业争夺新增劳动力，必须得到他们的认可，成为他们的期望职业之一，否则他们对于物业行业的“用工荒”并无缓解。

今天的任何一个新增劳动力都是上世纪九十年代以后出生的，他们的成长环境与其父辈完全不同，对工作的理解和成功的定义也完全不一样--拒绝把体力劳动作为自己的职业，对于社会认同度不高的一线服务工作更是排斥。

此外，中国还有一个独一无二的情况，那就是自1999年开始的独具中国特色的“高等教育大跃进”--高校扩招。1990年全国高校招生仅为60万，而到了今年则超过650万，其中北京地区录取率超过80%，甚至个别地方录取人数竟超过报考人数！这是个什么概念呢？以2008年全国经济普查数据为例，全国物业行业从业人员总共才250万人，仅占当年高考招生人数的2/5强。

事实上，并没有证据显示，在企业事务中，大学毕业生比未读过大学的员工具有明显优势。上世纪七十年代，因为教育发展不平衡，加拿大魁北克地区的银行聘用高中毕业生担任入门职位，而英语区则聘用大学毕业生--前者对工作的胜任表现，丝毫不逊色于后者。

同样的情形也发生在物业行业。在许多物业企业中，大学毕业的员工和未读过大学的员工的工作绩效并未有明显差异--很多时候后者的工作能力甚至超过前者（这也很可能是当前大学生就业困难的根本原因之一）。

但是心理学告诉我们，决定一个人目标取向的，并非客观能力，而是主观预期--帽子虽不能替代脑袋，但昂贵的帽子却会让脑袋有不同期望。数量激增的学士帽、硕士帽乃至博士帽是否大幅提升人员素质尚无定论，但心理预期的巨大转变却是事实--大学毕业后不愿选择物业行业，即使加入也拒绝从事一线工作。正因如此，今天物业企业的一线人员仍以高中和中专以下学历为主。

我们有理由假设，如果没有这种“赶英超美”的扩招，那么每年将会有数以百万的高中生一毕业就进入劳动力市场，其中也会有相当部分进入物业行业从事一线工作。或者说，如果扩招提前十年，那么今天物业企业的人员中将有相当一部分人不会从事今天的工作--因为他们是大学毕业生。换言之，继续扩招将使物业行业能够吸引的的新增劳动力，尤其是一线劳动力减少。

今天新现实是，新增劳动力宁可选择临时性失业，也不愿从事他们父辈曾安心从事的传统性工作--类似情形早在二十多年前就发生在西方发达国家。

彼得德鲁克对上世纪八十年代发达国家“人们就是不肯从事传统制造业工作”的现实进行分析后得出结论，发达国家必须从其他地方为生产的劳动密集阶段找到一直劳动大军，由此成功预言了全球经济一体化的新市场和新模式--把制造业转移到像中国这样的劳动密集地区。而珠三角的经济腾飞正是全球一体化背景下的国外制造业进入与改革开放特殊政策导致的劳动力流入共同作用的结果，当然物业管理也是此间“劳动力供给过剩”的受益者。

上述例子告诉我们，当劳动者的心理预期排斥某一类型或性质的工作时，其影响是巨大的。因此，如何转变新增劳动力的职业预期，或者说如何改变自身在新增劳动力心目中的形象和地位，成为物业行业当前的一大挑战。

行业应对：形势不容乐观，机遇依然存在

尽管可能令人沮丧，但结论很明确--这种“用工荒”不是临时性的，而且很可能长期存在。

但是与上世纪八十年代发达国家不同的是，当前物业行业的人员短缺并非是劳动者对其服务业工作性质的排斥，而是对报酬和保障水平、企业管理方式和态度不满意。此外，物业服务的特点也决定了劳动密集型环节无法实现异地转移，因此出路必须是提高企业乃至行业在整个劳动力供给市场上的吸引力。

这要求企业至少做到：一是转变经营思路，强化微观管理能力，尽快提高人工成本，建立相对企业和其他行业的人才吸引优势（尽管与大多数企业的愿望相反，但是提高人工成本可能是物业管理的最终出路，关于这个问题将另行讨论，此处限于篇幅不赘述）；二是进一步实现行业的专业细分与分包协作，以解决行业优秀人才的上升通道问题（许多人误认为分包只是风险和成本转嫁问题，其实不然）；三是切实转变管理态度，把稳定雇佣关系作为基本政策，视员工为资源而不是成本，重新认识人工成本的含义、构成和管理方法。

结语

对于某些企业的危机，却是另一些企业的机遇。

可以预见，许多企业将在“用工荒”的延续下被边缘化甚至出局，然而已有少数“先知先觉”的企业，通过拓展服务实现了物业收费不涨而营业收入增加、员工待遇增加，通过提升管理实现了员工个人的职业成长，通过树立品牌提高了从业人员的社会地位感，由此对年轻就业群体产生了吸引力。

因此，当前的“用工荒”将促进管理理念和经营模式的转变，扭转低价竞争的局面，推动行业的洗牌和升级。而从长远发展的角度看，这未尝不是一件好事。