标杆！世邦魏理仕的人才选拔标准，你能够达标

“为什么毕业后会选择进入物业管理行业?”当被《现代物业》问到这个问题时，世邦魏理仕华中区资产服务部高级物业经理胡博飞回答：“是因为……爱情!”

2013年6月，又一波高校毕业生的洪流涌入社会，由于高水平人才对物业管理行业的成见，大量的物管企业成了高校毕业生备忘录里的最后选项。也许现在的毕业生也和当年的胡博飞一样有着同样的想法——如果没有特殊的理由，就不会形成进入物业管理行业的动力。

2004年毕业于西南交通大学的胡博飞，大学期间学的是物流管理专业。当时该专业可以分配工作，她被分配到铁路货物运输的一个岗位上，但是，胡博飞最终选择放弃了这份工作，而是在武汉重新寻找自己的人生方向。之后，她去了一家地产开发企业从事物业管理相关的工作，在一个世邦魏理仕的顾问项目中开始了和这家外资企业的接触。她回忆，在几年之前，物业管理行业是一个大多数本科生都不太愿意选择的工作领域，其原因是该行业的未来无法预测。在大多数人无法探知行业发展前景的情况下，人们不能了解，也不愿意花时间了解物业管理。正是在这样的状况下，反而让她这样非科班出身的人得到了更多的机会。

“80后”的胡博飞如今带领的物业管理团队超过70人。谈起自己选择物业管理行业的原因，她这样说：“我入行的时候，因为学历相对来说比较高，我采用田忌赛马的策略。如果不是分配的工作，可能我的这个专业没有任何用处。因此我想依靠学校的名气获得机会，我决定在我的意愿范围内从事一个入职门槛比较低的职业。我认为这样可以给我提供更多的机遇。”当她和世邦魏理仕接触之后，被其管理体系所吸引，并在2006年加入了该公司。

“世邦魏理仕和本土企业同时去招人，和本土企业相比，除了品牌、全球管家、全球现有的知名度，其他还有什么优势可以吸引到人才?”胡博飞回答：“公司有完善的管理体系，包括专业的体系文件，所有人在这个地方都会很快地成为在物业管理领域比较好的或者说比较专业的人才。我觉得这是吸引人才的一个很重要的原因。”

入职之后，各式各样的培训课程接踵而至。她介绍道：“我们每年都会有各种各样的培训。包括我们的团队管理、对自身的业务知识，甚至于小到做PPT，公司都会有专门的培训。入门培训的内容是理解公司现在的服务理念和对‘物业’下的定义，以及企业在物业管理的经营上与传统物业管理模式的差别。对于物业管理的不同定义是我们对整个团队的把控，这些理念让我们换了一种眼光和态度去看待物业管理的工作。以前，大家都认为，物业管理做好了，只是给地产商添光，做不好的话，跟卖房子没有大的区别。因为我认可世邦魏理仕所采取的经营思路，所以我觉得物业管理专业会传授给我很多新的认识，从而让我明白了，物业管理其实是个朝阳行业。”

谈起职场的收获，胡博飞认为有三点最为重要。第一，世邦魏理仕让她找到了自己的目标，公司在每一个阶段都可以让她更深入地探索如何完成物业工作并让她意识到如何补充物业管理知识。第二，让她明白了走这条路是对的。她认为物业管理被称为“易懂难精”的学科，是因为它是个综合的学科，员工需要很长时间来总结经验和理解理论，因为她有了这种坚定，才会给自己很多的时间，让自己真正地静下心来到这个领域里去学习，再把学到的东西运用到工作中。第三，她觉得公司的培训体系和个人晋升的途径，是个双向的过程。“‘永远的学习’是不太可能的，这方面公司给了我们很好的保障。”她说。

另一方面，为了给“胡博飞们”提供“机会”，世邦魏理仕尽可能地广纳贤才。北京世邦魏理仕物业管理有限公司长沙分公司资产服务部副董事张俊峰向《现代物业》介绍说：“对于应届毕业生来说，哪怕他在学校里面学的是物业管理这个专业，但是有可能整个学习的范围停留在理论层面，而跟实际的工作还有一定的出入。针对这种情况，我们希望他是科班出身，然后通过我们的培训，把他过往4年或者3年学到的知识能够与实际工作结合起来、运用起来，因此，专业对口是我们比较欢迎的。然而，不是科班出身的毕业生，我们也不排斥，在他们入职的时候，世邦魏理仕同样也会做一些关于物业管理技术知识的培训课程，和与之相关的其他类型的培训。在我所管理的团队里，科班和其他专业出身的比例为6：4，也就是说，约60%是物业管理专业毕业的，而40%是其他专业的。严格来讲科班出身和非科班区别不是很大，有一定比例的大学生虽然正在学习物业管理专业，但是一直停留在应试的思维模式中，他们对整个专业的了解较为宏观。因此，对于我们用人单位来讲，这样的科班出身和不是科班出身的毕业生在实际工作中几乎不会体现出差异性。”

新员工在入职世邦魏理仕时会接受几方面的培训：第一，关于公司层面，包括整个公司的介绍，物业管理行业发展的历程和趋势;第二，岗位培训，包括讲解岗位的工作内容、工作职责、工作流程和工作标准;第三，角色转变，从学生转变到一个职场人员，必须经历一个系统的培训。培训贯穿了员工的职业生涯，在为客户服务的过程中还要进行不定期的培训——如今每周都有培训内容。在集中培训完成之后进行考核，考核之后，公司再根据员工的工作表现，以及员工不同的能力和职务，有针对性地组织另外的培训，旨在提升员工的素养和职业水准，确保他们的状态能够达到世邦魏理仕对该岗位的要求。例如长沙的“华远·华中心”项目，从公司进驻到现在不到两年的时间，但是很多员工已经从普通的岗位走上管理岗位。随着企业业务的拓展，以及员工心理状态相对比较开放的时候，公司会考量员工的工作表现、管理能力等综合素质，当公司认为他能够胜任另外一个更高的职位，会把他调到其他的项目做主管或者经理。

在这些常规的培训中，世邦魏理仕根据社会对物业管理行业的偏见，针对性地设置了培训课程。张俊峰说：“我们的员工中有一些人有转行的冲动，因此在培训中，我们会帮助新入职的大学生，作出比较理想的职业前景的展望。在前面几堂课中，由公司的一些高层领导来给员工做培训，为了让员工了解到，只要你工作表现好，职业通道是非常广阔的。让高层领导来讲课，以他们自身经历来感染这些员工，因为有很多资深的物业管理人士，他们当时的起点也不是很高，其实很多年前也是从很基层的岗位做起的，但是现在做到了项目总经理。我们之前作过一个统计，现在在这个行业里的中流砥柱，大部分人当初就是从安管人员这样的基层岗位做起。十年前的物业管理行业里，有很多退伍军人和高中毕业没有考上大学的人。例如在我主管的团队中，60%以上的员工至少有5年以上工龄，但是他们的起点都不是很高，在5年前或是10年前，大学录取率相对较低，现在本科或以上学历的员工在我这个团队中不是很多，大部分人是大专毕业的。”

除了针对性设计外，世邦魏理仕的培训还有许多特点，胡博飞介绍到：“例如‘一年基层锻炼，两年的中层岗位经验的积累，三年又达到一个什么标准’，公司没有给我们这样的规划。那种‘一年，两年，三年’的规划会让我感到，在这个时间段之前我只是一个被培养的新人。我们的成就感来自于工作中，做得好，企业会马上给你一个反馈，一个很及时的肯定和赞赏。我们的企业文化核心之一是分享。在武汉，每个人都做得很好，我们所有人的文件都互相发给对方，而不是我做了就只给我的‘老大’看，不给别人看。”秉持如此的企业文化，胡博飞认为世邦魏理仕的员工在企业所获得的技能和知识将会受用终生，即使将来离开了这家外资企业，自己所具备的综合能力也足以应付其他工作。

如今，胡博飞已经拥有自己的团队，角色的转变让她获得了全新的职业体验。她说：“现在在高校学习物业管理专业的大学生，和非科班的毕业生相比，最大的区别就是知道了一些名词，比如说‘入伙’、‘阴阳角’等。学生知道了名词，往往对自己也有不利的一面，因为他们对这个工作有过高的期望和想象，产生自己可以胜任高难度工作的错觉，而在实际工作中却完全不知道怎么运用，他们也要重头开始。”

如今胡博飞对物业管理的看法是，物管企业需要具备两种能力的人：一是良好的眼界和个人素质，从业者必须要知道好的标准是什么;第二，物业管理是由方方面面的小事组成，从业者要非常有耐力，有韧性，心甘情愿、兢兢业业地把每件小事情做好。“我总是跟我的朋友说，物业管理对我来说是个统筹学，因为它太多细致的事情了，你要思考怎样在众多的事情当中作出合理的、有效的安排，使效率最大化，同时要给客户呈现出你对生活的认识和品味。我觉得这是综合学科的一种表现。”

作为团队领导者，胡博飞说出了她想要的学生是什么样的——他们一定要能够吃苦。“现在我招的很多大学生，一到销售中心，最感兴趣的就是饮品怎么制作，因为我们摆放了很多好玩的东西，比如茶艺、插花，诸如此类的。但是，这些不是核心，可以通过简单的二次培训完成。核心是要学会判断在现在的销售配合阶段，重点工作是什么样子的，例如甲方需要什么东西。还要学会组织自己的团队去实现计划。我觉得这些能力是更重要的，比其他花哨的东西要重要得多。”

物业管理企业不能有效招到高水平人才以满足企业发展需求，一直困扰着整个物业管理行业。在招聘人才的过程中，世邦魏理仕也遇到了难题，最大的困难是不能招到满意和适合的人。胡博飞想告诉《现代物业》读者的，是她希望人们对物业管理有一个正确的认识，最起码应该对它含有一种期待，这样的话行业才可能有人才。在进入物业管理行业时，她认为行业的低门槛加上自己的高学历会为她带来更多的机遇，而通过对七年职场经验的总结，现在的她更认可一个观点：“很多人说物业管理最容易招到人，因为这个行业没有任何门槛，它对智力和学历的要求不那么高。但实际上我个人觉得不是这个样子的，随着我们服务的对象不同于以往，我们综合的素质和要求肯定是越来越高的。”

不难看出，在胡博飞刚加入世邦魏理仕时，其功利的目的远远胜过对行业的喜爱。但是通过培训和提拔制度，企业满足了她对晋升的要求，同时让她渐渐了解和深入研究这份工作，最后基于自己的专业认知度作出创造性的贡献并获得成就感。“去学校招人，我比较真实地向学生描述，例如我身边的一些经理助理，他们仅仅跟我在一起工作了1年，就提拔到了这个位置。我觉得他们跟同龄人比起来，进步非常非常大，每次招聘的时候，我都会把他们带去，然后我会介绍他们的工作职责和岗位。并且世邦的名气也给我带来了很多的帮助。说句实话，如果我不是在世邦，也许我不会像今天这么容易招到人。”由此可以看出，好的品牌影响力、优秀的企业内部管理制度和快速提拔机制三管齐下，对招到高水平人才大有裨益。

通过胡博飞的职场经历，可以观察到一个现象。物业管理企业招人困难，主要来自社会的偏见，越不了解行业的人越容易产生小视物业管理价值的心理。但是，从企业的角度出发，寄望于资金的大投入和政策的宏观指导可以改变现状亦不现实。张俊峰也曾提到，在其团队中也会出现一定比例人员流动，但是比较低，年流动率大概在20%左右。在暂时突破不了招聘人才的瓶颈时，世邦魏理仕选择通过对员工的培养，尽可能留住人才，改变人才策略，为同行提供了另一种借鉴。

(高见对本文亦有贡献，原载于《现代物业·新业主》2013年06期/总第260期))