浙江省物业服务企业实施《劳动合同法》情况

通过对浙江省内各地物业服务企业与劳动者这一劳资关系双方，就其在贯彻《劳动合同法》、构建和谐劳资关系中，在对《劳动合同法》之认知、书面劳动合同签订与保留、合同订立之具体事宜、合同条款、合同期限与试用期、合同无效、规章制度平等协商与公示、合同解除、后劳动合同义务之履行等诸多事项，展开相应调查分析，得出了相应结论。《中华人民共和国劳动合同法》为解决国内劳资关系突出问题，增加了诸多新规定，一定程度上强调了包括物业服务企业在内的用人单位之法律责任。随着该法的生效与实施，物业管理服务行业之劳资关系亦因此出现了一些情况与问题，笔者运用问卷调查及相关统计分析、访谈等方法，对浙江省以物业服务企业为代表之用人单位及劳动者这一劳资关系双方主体在实施劳动合同法、构建和谐劳资关系中所出现或面临的相关问题予以调研，现将相关调查分析总结如下。

一、受访者就《劳动合同法》颁布及其内容知悉程度及途径

物业服务企业无论在对《劳动合同法》的颁布，还是对《劳动合同法》内容的知悉、了解程度与质量上，都比劳动者的要高。此种差异的成因不仅在于物业服务企业在相关专业知识信息获取方面比劳动者具有天然优势地位，而且还在于两者因《劳动合同法》致利益影响方向相反(物业服务企业“获利空间”可能受“限”，而劳动者利益则获得多方维护)而对该法学习了解的主动性、成本投入不同，由此造成两者学习途径不同，进一步拉大两者对《劳动合同法》内容的知悉程度与质量。欲缩小此方面差异，可考虑采取多种有效措施增强劳动者在与物业服务企业之间有关劳动合同博弈中《劳动合同法》知识信息优势。

二、签订书面劳动合同相关事宜

尽管《劳动合同法》颁布已有1年，其生效实施亦过半年，我省各地书面劳动合同的签订工作已全面展开，书面劳动合同签订率已达到较高水平，但仍有少数企业为自己眼前局部利益而未与劳动者签订书面劳动合同现象。而在已签订书面劳动合同的情形下，仍存在只签空白合同书(物业服务企业事后可根据自身利益需要任意添加相关内容)，或拟订不公平格式条款让劳动者被动无奈接受(物业服务企业多利用这些格式条款限制劳动者的权益或加重其责任，却用其扩张自身权益或减轻其责任)，或物业服务企业未事先或与劳动者同时签署劳动合同(从而为事后更换物业服务企业、逃避或减轻自身责任做准备)。进一步，这些做了手脚或有瑕疵的合同，物业服务企业往往不愿意让劳动者知晓，于是往往不让劳动者保留一份。为进一步提高我省书面劳动合同签订率，首先要针对我省非公有制企业占主导地位的实际情况，通过宣传教育、培训指导、监督检查和管理，促进劳动合同制度实施;其次要认真把好劳动合同签订关和鉴证关，督促物业服务企业依法同所有劳动者签订合同，并通过鉴证改变合同签订不规范的状况，使合同成为约束劳资双方行为的协议;最后，要注意督促企业建立劳动合同管理台帐，对劳动合同实行动态管理。

物业服务企业对因违法不与劳动者签订书面劳动合同须支付双倍工资这一惩罚性责任制度的知悉程度要远高于劳动者，仍有近一半劳动者对此制度并不了解，可受访物业服务企业仅小部分对该规定不知道。尽管现实中一些物业服务企业已经遭遇数劳动者为获取双倍工资而故意拖延签订合同的情形，一些劳动者在知悉此规定后亦可能有采取此类行为的倾向，但这毕竟是少数而非主流，大部分物业服务企业没有遭遇此种情形，而大部分劳动者也无此倾向。

三、劳动合同订立之告知义务、不当行为、订立时间等事宜

1、我省物业服务企业与劳动者多数能诚实签约，签订劳动合同时基本上均向对方做一定程度说明与告知。大部分受访者都认为对方在签合同时能“如实”说明相关情况，且反映物业服务企业能尽如实告知义务的比例要略高于劳动者的比例，而主要因对告知义务各事项本身未全面了解致双方均存在四分之一以上比例“说明不全”情形。而不如实说明告知的则相对较少，其中，反映劳动者不如实说明的比例略高于物业服务企业的比例。

2、大部分受访劳动者反映物业服务企业招聘时未扣押其相关证件或要求其提供人事或财务保证，但仍有少数反映单位扣押其证件或要求其提供担保，其中还不乏个别企业借招工之名骗取求职者财物，而一些单位今后为留住劳动者仍有可能继续违法扣押其证件或要求其提供担保。因此，劳动监察部门仍须进一步加强对此类问题的监察力度，同时要引导劳动者知悉了解此方面法律规定而注意及时维护自身权益。

3、大多数受访者均反映其劳动合同订立时间在《劳动合同法》允许范围内，且具体签订合同的合法时间段类型所占比重大小顺序基本一致，这较为符合合同签订双方在订立合同时的利益衡量心态。但二者比例总量存在差异，且在不同的签订合同时间段类型所占比例亦有差异;反映超过合法期限签订合同的单位与劳动者虽均较少，但仍有15%左右劳动合同签订时间不符合规定，且在不法期限类型分布上有差异，物业服务企业集中在宽限期后一年内，而劳动者反映的则既有一年内亦有一年后。

四、劳动合同必备条款与特约条款

1、无论劳动者还是物业服务企业管理人员，对劳动合同必备条款具体内容的了解掌握并不普及，仍有一半以上受访者对其不清楚。

2、当前劳动合同中仍存在欠缺一些必备条款的事项，其中欠缺频率较高的主要是社会保险、工作时间与休息休假及劳动保护等必备条款，同时需要注意的是，物业服务企业基本信息这一基础性条款居然存在一定程度(15%以上)的欠缺。

3、并非所有受访劳动者与物业服务企业都清楚劳动合同约定条款事宜，调查中尽管双方对各约定条款选择频率具体数值不尽一致，但其选择频率大小顺序相同，其中，试用期约定最为频繁，其次是培训，然后依次为福利待遇、保守秘密、补充保险及其他事项。

五、劳动合同期限与试用期

1、受访劳动者与物业服务企业对其所签劳动合同期限类型选择比例大小顺序基本一致，依次为“一年以上三年以下”、“三年以上固定期限”、“三月以上不满一年”、“三个月以下”、“无固定期限”、“以完成任务为期限”。

2、期限在一年以下的临时性劳动合同仅占一成有余，反映我省《劳动合同法》实施后劳动合同短期化现象有所改善，大部分企业改变了一年一签甚至一年多签的做法，但三年以下一年以上的短期合同仍是主流;而三年以上固定期限劳动合同仅一成左右，并未成为主流;无固定期限合同则更少，且多为国有或大型企业所签，故我省劳动合同短期化现象的改善任务仍很严峻，不容乐观。

3、目前仍有少部分合同违法约定了超过六个月的试用期;不超过一个月及二个月的试用期占据主流，其中“不超过一个月”的试用期所占比重最多，表明我省多数约定试用期的劳动合同试用期有缩短趋势;另外，劳动者与物业服务企业对所签合同试用期为“不超过六个月”类型的选择比例差距较大，主要因为部分物业服务企业选择此项时因心存顾虑而有所隐瞒，或违反规定将短期合同试用期延长为六个月，或为规避法律而约定“试岗”、“适应期”、“实习期”等变相试用期，却不以试用期名义来认定。

六、对劳资双方曾存导致合同无效或部分无效情形

1、导致劳动合同无效的原因既可能由物业服务企业亦可能由劳动者引发;“欺诈、胁迫或乘人之危”与“违反法律、法规强制性规定”这两种无效原因在物业服务企业与劳动者身上均有发生;物业服务企业认为劳动者欺诈的比例要比劳动者认为物业服务企业欺诈的比例要高;劳动者认为“物业服务企业免除自身责任、排除劳动者权利”这一情形导致劳动合同无效的情形最为严重，而物业服务企业则认为是劳动者的“欺诈、胁迫或乘人之危”。

2、我国《劳动合同法》欠缺相对无效制度，导致该法第二十六条在适用与执行中可能出现使得造成劳动合同被确认为无效的过错当事人却可逃脱劳动合同请求权的追究，而善意一方当事人或善意第三人则无法基于有效劳动合同或有效条款主张劳动合同请求权而不能很好地得到救济和保护，并损害交易安全，不符合成本效益原则等诸多弊端。

七、对规章制度或重大事项平等协商及公示公告制度贯彻

1、就涉及劳动者利益之规章制度或重大事项的平等协商制度之贯彻实施，表示“根本不协商”的受访者较少，表示有不同程度协商的受访者则较多;但受访物业服务企业认为其最多的是“经常协商”，其次是“全部协商”，受访劳动者则认为最多的仅是“偶尔协商”，其次是“经常协商”，双方均认为进行“全部协商”的程度最低;而目前物业服务企业与劳动者最感兴趣亦能够协商且受地方政府大力支持与引导的是有关劳动报酬制度即工资标准的协商。

2、就物业服务企业是否公示或告知这些规章制度或重大事项的相应程度，受访者中表示“根本不公示或告知”较少，表示有不同程度公示或告知的则较多;但受访物业服务企业认为其最多的“全部”、最少的是“偶尔”公示或告知，受访劳动者则认为最多的是“偶尔”、最少的是“全部”公示或告知，双方均认为“经常”公示或告知程度居于中间;二者在此方面认识不一，既可能有受访物业服务企业的夸大其辞，亦可能因实践中物业服务企业公示、告知形式多样而不一定能为所有劳动者察知。

八、对劳动报酬支付及加班安排与加班工资支付

1、绝大部分受访物业服务企业表示其已及时足额向劳动者支付报酬，仅极个别单位承认其在支付方面存在时间或数量瑕疵;而多数受访劳动者亦认为单位已向其及时足额支付报酬，但仍有四分之一以上受访劳动者认为物业服务企业的报酬支付存在时间或数量瑕疵。

2、农民工仍是遭遇欠薪的主要群体，当前建筑业企业拖欠工资现象持续减少，而加工类劳动密集型企业成为拖欠工资行为高发区，且被动拖欠工资现象增多，而实施劳动保障监察网格化管理区域则无欠薪突发事件。

3、物业服务企业强迫或变相强迫劳动者加班的情形尽管不十分严重，但仍有近一半单位存在此类违法行为;强迫劳动者加班现象在相当一部分劳动密集型企业中普遍存在且形式多样，而物业服务企业主要通过制定不合理、不科学的劳动定额标准来变相强迫劳动者加班。

4、大多数物业服务企业能向劳动者支付加班费，能“足额”支付的共占71.36%，能“及时”支付的共占66.99%，但完全符合要求的(及时、足额)支付仅一半有余，虽支付但存在数量或时间瑕疵的仍占25.74%，另外还存在少数根本不支付加班费的恶劣情形。

九、对劳动合同解除相关事宜

1、受访者中有解除劳动合同经历的多于没有此经历的;而受访物业服务企业有此经历的则多于劳动者，物业服务企业面临的劳动合同解除可能比劳动者更频繁。

2、受访者经历最多的劳动合同解除方式是劳动者单方解除，而且其比例占一半左右;劳动者认为其经历的单位单方解除要多于双方协商解除，物业服务企业则认为其经历的双方协商要多于单位单方解除，劳动者单方解除劳动合同的情形将可能日益频繁。

3、频繁被物业服务企业利用来单方随时解除合同的劳动者过错主要是劳动者在试用期不合格及严重违规，因严重失职、营私舞弊致单位重大损害的情形则较为频繁，而劳动者被追究刑事责任则很少被适用;但被频繁引用的前述两种情形在实践中存在容易被物业服务企业滥用的风险。另外，物业服务企业在行使此类解除权时，因未事先将理由通知工会导致程序违法，往往面临被裁决其解除行为无效的被动局面。

4、频繁被劳动者利用来单方随时解除合同的物业服务企业过错主要是因单位未及时足额支付劳动报酬，因单位规章制度违法损害其权益与未依法为其缴纳社会保险费的情形亦较频繁;还有一部分是因单位强迫其劳动或危及其安全，而因单位原因致合同无效与法定其他情形则相对较少被适用。实践中劳动者不依法任意解除劳动合同的情形较多，其原因亦多样。

5、频繁被物业服务企业利用来单方有条件解除劳动合同的劳动者无过错情形主要是劳动者不能胜任工作。实践中，物业服务企业在行使此类解除权时，存在依据内部“末位淘汰”制度解除劳动合同的不当行为;另外，物业服务企业还存在因未事先提前书面通知劳动者或支付提前书面通知代通金导致程序违法，而往往面临被裁决其解除行为无效的被动局面。

6、物业服务企业频繁违反禁令违法解除劳动合同的是女职工在孕期、产期、哺乳期的情形，因患病或非因工负伤仍在规定医疗期内的情形亦较为频繁，还有一部分是连续工作满十五年且距退休不足五年的情形，而法定其他情形、患职业病并丧失劳动能力等情形相对较少。实践中导致物业服务企业违反禁令非法解除劳动合同的原因多样。

十、对物业服务企业劳动合同终止或解除后相关义务贯彻

1、无论是受访物业服务企业管理人员还是劳动者，对物业服务企业的各项后劳动合同义务本身及其具体贯彻执行情况的不了解、不清楚都大有人在，而劳动者不清楚的比例要远高于物业服务企业，其中劳动者最不清楚的是物业服务企业保存劳动合同文本备查的义务，这势必可能会影响各项法定后合同义务在现实中的贯彻实施程度。因此，必须加强对此方面法律知识信息的宣传与普及工作，尤其要加强对普通劳动者的普及。

2、劳动者表示的物业服务企业履行各项后劳动合同义务的程度要低于物业服务企业所表示的程度，故受访物业服务企业就这些义务履行情况的选择存在一定程度的失真嫌疑。但总体而言，其能反映一定趋势，即多数物业服务企业在解除或终止劳动合同后已履行或准备履行出具解除或终止劳动合同证明、办理档案及社保关系移转手续、支付经济补偿金、保管合同文本备查之义务，但仍有一些单位对此义务不清楚或不履行。

3、在各项后劳动合同义务中，物业服务企业对保存劳动合同文本备查义务的履行情况相对较差，而对支付经济补偿金义务则相对最好。

(本文系2008年度浙江省社会科学界联合会、浙江省法学会合作课题“浙江省实施劳动合同法后劳资关系的新情况和新问题探索”之部分研究成果，课题编号：2008HN02。)

(原载于《现代物业·新业主》2009年第02期)