《劳动合同法》对物管企业的影响

2008年，随着《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》的出台，标志着劳动关系进一步被纳入法制化轨道。从表象上看，企业面临着较为严峻的劳动用工风险的考验，但从深层次看，《劳动合同法》等一系列法律法规的出台与完善，在赋予劳动者更多权益的同时又显然有利于员工与企业形成长期、稳定的劳动关系;有利于赋予员工强烈的归属感并激发员工的工作热情，从而使企业得到更好的发展。因此，如何在规范的劳动用工条件下确保物业企业利润的实现，这是需要迫切考虑的大问题。

《劳动合同法》实施以后对于物业企业的冲击

1、企业隐性成本显性化以后的影响

以天津市某企业为例：该企业属于以住宅为主要管理类型的物业管理企业，基础操作人员多，管理面积大，物业费收费标准平均在0.75元/月·平方米左右。该企业目前仅为约32.6%的员工缴纳社会保险以及住房公积金。2007年企业总体收入为5,018万元，总体支出为4,571万元，利润为92.5万元。该企业全部支出中工资类支出为1,860万元，占全部总支出的40.6%，社会保险以及公积金支出为96万元，占全部总支出的2.1%。若按照《劳动合同法》的有关规定为全部人员缴纳社会保险以及公积金后，在总收入不变的情况下，总支出变为5,454万元，企业亏损903万元。支出项目中，社会保险费增加至948万元，占全部总支出的17.3%，公积金增加至31万元，占全部总支出的0.5%。社会保险以及公积金支出占全部总支出的17.8%。

2、明显地暴露出物业成本不断增加与物业服务费不变的矛盾

由于种种原因，我国物业管理的收费水平整体相对较低，而对于业主来说，物业价格不合理、不透明、物业费降价几乎成了惟一的呼声和要求，同时在实际管理过程中物业管理企业的责任在不断扩大，实践中业主家中被盗、业主在小区摔伤、业主家中着火等等情况，都出现过物业管理公司赔偿的案例。再加上物价的不断上涨，各种物化劳动和活劳动的消耗水平也在不断增加。笔者忧虑地看到，一方面物业管理的收费水平偏低，且多少年来保持不变，而物业管理的支出水平却在不断提高，物业管理的盈利水平越来越薄。

3、容易造成物业企业转移主业方向、降低服务水平的局面

物业管理行业长期流行“一业为主、多种经营弥补物业管理经费不足”的观念，但实践反复证明，这是物业管理企业在物业管理费价格标准不到位的情况下不得已而采取的手段，是物业管理价格机制背离物业管理服务价值的表现，而不是物业管理正常的运行机制。任何一个行业都必须有正常的生存机制及主营利润。作为市场行为，物业管理自身的运作需要成本，应当有盈利，没有任何理由用“多种经营”收入来弥补物业管理经费的不足。如果全靠“多种经营”收入来弥补物业管理经费的不足，物业管理这个主业就成了负担，物业管理企业就可能会以牺牲物业管理服务质量来发展各种副业，结果必将大大削弱物业管理水平，受损失的最终还是广大业主自身。

《劳动合同法》在物业行业实施过程中存在的现实障碍

1、跨地域社会保险的延续性问题

《劳动合同法》第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”同时，物业企业也就应当为劳动者缴纳社会保险，但就目前国家的社会保险现状而言，城市社会保险远比农村完善。在一些边远地区的乡村，社会保险的覆盖率还非常低。据天津市某企业统计，该企业招聘录用的秩序维护员34%来自黑龙江、28%来自陕西、19%来自山东，其余来自河南、河北、内蒙古等地的农村。由于现阶段跨地区之间社会保险转移存在很多现实操作性上的问题，尤其是一些贫困的镇(乡)还没有社保机制，一定程度上这些物业从业人员的合法利益无法得到切实的保护。因此，在这样的条件下要求企业中的员工全员参加社会保险就存在一定的不合理性。

2、《劳动合同法》倾向于保护劳动者，使物业企业处于被动，将影响到物业企业的竞争力

物业服务是特殊行业，物业服务工作关系到业主、住户的每一天的生活。目前一些物业企业的从业人员还存在很大的诚信危机，在有的物业企业，员工之间闹一点矛盾，员工就提出辞职，有的员工连辞职手续都不办理，更别说对工作进行系统的交接。此外，一般的物业企业大多为员工提供操作工具及工作服，有些员工进公司几天就突然消失，连工具以及工作服都带走了，物业企业只能自己承担损失的后果。目前的《劳动合同法》在规范和限制企业方面非常详尽，但是对于劳动者的规范方面却鲜有笔墨，因此作为劳动密集型的物业企业而言，保护力度不够，势必影响到一些物业企业的市场竞争力的提高。

物业企业如何应对《劳动合同法》所带来的变化

1、加强对于《劳动合同法》等法律法规的系统学习

物业企业应当加强对于《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》以及有关配套法规的研究与学习。只有完全理解这些法律法规的深刻内涵，物业企业才能在处理与劳动者的关系过程中做到有的放矢。同时物业企业还应当关注到本地区的有关劳动方面的具体规定，用足、用好政策，将《劳动合同法》变为维护企业合法权益的好工具。

行政、司法向劳动者倾斜的趋势越来越强，这一切都对物业企业人力资源管理人员的法律知识、证据意识提出了新的要求。因此，人力资源管理人员应在招聘、签约履约及解除、终止整个过程中，充分理解法律、法规的规定，严格按法律规定和合同约定处理相关事务，同时对相关过程进行证据的收集、固定，以便于在劳动管理过程中做到有理、有利、有节，在纠纷处理过程中处于有利地位。

2、积极发展物业服务专业化外包模式，有效节约企业管理资源，在“管理”上下功夫

物业服务企业应积极走专业化发展路线，将物业服务工作中可以实行专业化分包的业务如保安、保洁、绿化、电梯、工程维修等分包给专门的公司，通过与其签订合同的形式来降低自身用工风险，节约企业管理资源，从而有效降低企业经营管理的负担。

3、根据企业经营、劳动岗位特点，确定用工模式和招聘计划

物业企业的生产经营和企业内各专业岗位的特点千差万别，如有的岗位的生产季节性较强，具有临时性的特点;有的岗位技术性和专一性比较强;有的岗位掌握大量的商业秘密。物业企业可以根据不同岗位的不同特点，灵活运用“固定期限”、“无固定期限”和“完成一定工作”等不同期限的劳动合同来节约企业成本，降低企业风险。如对于绿化等临时性岗位，可以签订以完成一定工作为期限的劳动合同等等。

4、根据物业企业岗位以及管理特点，拟订适合的劳动合同文本，明确双方权利义务

以往很多物业企业不愿意与劳动者签订书面的劳动合同，以“规避”解除劳动合同等责任。实际上，在没有劳动合同的情形下，在劳动合同关系的确认、劳动报酬的确定等方面产生纠纷后，有关部门更容易作出对物业企业不利的认定。《劳动合同法》虽然对劳动合同的必备条款作出了规定，但并不排除双方约定的其他事项，因此物业管理企业应当充分利用约定事项以规避企业用工风险。

5、根据《劳动合同法》等法律法规的立法精神建立符合企业特点的规章制度

由于物业管理类型的千差万别，法律、法规不可能面面俱到，所以物业企业更多是用规章制度规范劳动用工关系。但是，很多物业企业以往对此却不甚重视。据不完全统计，在天津市某区的劳动争议案件中，因企业规章制度程序或实体不合法而败诉的案件占败诉案件的36%。只要企业依自己特点经营和管理，依法制定详细的规章制度，并将其向劳动者出示或告知，则企业可依企业规章制度对劳动者进行有效管理，通过奖励优秀员工，处分违纪违章员工，直到解除劳动合同，可实现物业企业留住优秀员工，淘汰不合格员工的目的。同时，由于员工对规章制度已经知悉，处理过程企业可做到有理有据，减少或避免双方矛盾。

6、建立完善的劳动者信息档案

劳动者信息档案(包括个人信息资料、劳动合同、培训记录、奖惩记录、工资台帐、用工名册等)不但是物业企业对劳动者进行有效管理的依据，很多资料如劳动合同、工资台帐、职工名册等还是法律规定企业必须建立和保留的资料，否则将承担相应责任，同时如发生纠纷，企业将因举证不能而承担不利的后果。如员工地址等可作为工伤发生时上下班路径的确定，以及有关通知、决定等送达的依据等;又如劳动者提供虚假的个人信息，企业可主张劳动合同无效等。因此，建立完善和规范的劳动者信息档案资料，不但是法律的明确要求，同时亦是企业劳动管理的依据及纠纷发生时的证据材料。

(原载于《现代物业·新业主》2008年08期)