人才缺失：我国物业管理发展的“瓶颈”
随着房地产在中国的发展，物业管理成为备受关注的一个新兴行业，经过二十余年的摸索，我国的物业管理不断的壮大完善。但是时至今日，虽然全国各地大大小小的物业公司数不胜数，大规模高水准的公司却还是凤毛麟角，大部分的物业公司在服务质量和经营理念上都是差强人意，而由于物业公司的服务不到位而造成业主怒而抗争联手赶走物业公司的事件也时有发生，物业管理的整体发展水平仍然不容乐观。
作为顺应时代发展的朝阳行业，物业管理在我国理应具有非常广阔的发展前景，但是从目前的状况来看，这颗朝阳却始终难以如日中天。究其原因，是相应的物业管理人才的缺乏和流失造成物管行业的发展迟缓，人才的缺失已经成为我国物业管理发展的瓶颈。
现状：人员素质良莠不齐
物业从业人员基本可分为服务人员和管理人员两部分。对于一般的保安、工程、保洁等物业服务人员，只要有相关工作经验、熟练的现场操作能力和较强的服务意识即可。而随着物业管理实践的发展，对物业管理人员的要求越来越高，对于像物业经理、物业主管和客户经理等管理人员，既需要他们有扎实的专业知识和技能，更要求他们知识面广、有丰富管理经验、沟通能力好、应变能力强、熟悉有关政策法规，有非常强的综合素质，要是懂技术、善公关、会管理、敢创新的复合型人才。
物管行业在我国发展的年代尚浅，缺乏专业的针对物业管理人员的教育和培训，目前的物管人员大致有三种来源：一是由原房管所职工直接转化而来的；二是原本学公共管理和饭店管理的人员；三是物业管理的中专生、高职生以及大专生。这些人不管是在专业技能上还是在综合素质上都存在着比较大的个体差异，整体来看离物业管理的要求还有相当的距离。深圳是我国物业管理行业发展的重要发源地和根据地，其管理水平和人员素质在全国名列前茅，但是根据深圳市有关部门的一项调查，全市八万多物管企业从业人员中只有17％是大专以上学历，其他地区的情况可想而知。如此人员素质很难将物业管理工作开展的井井有条又有声有色，满足越来越“挑剔”的业主的需求。
原因：观念和薪资在作怪
物业管理公司对自身角色的定位决定了其工作方法和表现。物业管理在近些年来才得到较快的发展并逐渐被人们所熟知和接受，很多人包括物业公司本身对物业管理的定位都存在着偏差。许多物业公司管理人员认为只要做好了治安、清洁、设备维护、建筑管理等基本工作就可高枕无忧了，至于建设社区文化，提供增值服务等则是不务正业的小把戏，是职责之外的事情。这样的观念和定位使得物业管理变成了低层次的简单劳动，如此简单的劳动自然不需要多高层次的人来从事，自然薪资也高不到哪里去。房地局有关部门对房地产行业内的职位薪资调查结果显示2002-2003年度上海物业管理类超过平均月薪3735元的职位依次为物业经理（5538元）、物业主任（4450元）、工程主管（4231元），这与其他行业同一级别职位的薪资水平比较起来还是偏低的。
观念的偏差和薪资偏低使得物业管理行业在人才吸引方面缺乏竞争力。一方面，优秀的人才不愿意进入物管行业；另一方面，物管行业原有的一些人才也在行业扩张的过程中被挖走或另谋高就，人才的流失对原本就求贤若渴的物管行业无疑是雪上加霜。
与中国比较，物业管理十分发达的美国则是大相径庭。在美国，物业公司更像是无微不至的幼儿园老师，物业管理人员充分考虑业主衣食住行等方面的需求，如提供车辆保管、绿化养护、洗衣熨衣、看护儿童、护理病人、代订代送报刊、通报天气预报和股市行情等服务，尽可能地满足业主现实和潜在的服务需求，让每个人感到舒适方便。同时物业公司还定期组织业主郊游、聚餐，以营造业主之间的融洽气氛。物业公司以人为本的服务态度使得物业成为业主生活中不可缺少的重要组成部分，物业管理是一项受人尊敬的职业，目前美国有一大批精通物业管理的专业化人才，并实行了职业经理人制度。物业管理职业经理人在美国已成为一个新的社会阶层，年薪在10万美元以上，比一般大学教授还高。物业管理的高定位和高薪资吸引更多的优秀人才投身到物业管理中来，并成为物业管理持续发展的动力源泉。
后果：行业发展的恶性循环如何应对WTO的挑战？
如果说美国的物管人才和物业公司是一种相互促进的良性发展，那么我国的物业管理则由于人才的缺失进入了一个恶性循环的怪圈。缺少优秀的物业管理人才，物业工作只能停留在简单的基本服务上，难以推陈出新与时俱进，结果一方面业主日益多样化的要求不能得到满足，另一方面物业公司也只能收取基本的物业管理费。有些物业公司甚至连基本服务也做不到位，引发业主公愤拒交物业费甚至提起诉讼。物业公司经营的不规范不灵活导致其利润增长难有起色，因而也难以通过高薪吸引优秀人才，甚至原有的管理人才也存在流失的危险。长此以往，物业公司的经营必将处于危险的境地，更不用说品牌建设和将品牌做大做强。中国的物业管理行业缺少巨头，大多小打小闹不成气候，实在是因为“千军易得，一将难求”。
随着我国入世后国门不断打开，国外的物业管理企业将会大举进入。国外的物管行业有一百多年的历史，不管是在管理经验还是在人员素质上都比我国的物管企业要高出许多，这一方面是我们向国外学习的机遇，同时也是不小的挑战。随着外国物管企业的本地化，这些企业必然会用更加优厚的待遇和更加成熟的管理挖走一批本地物管企业中的人才，所以从某种程度上说，中外物管企业的竞争一方面是市场的争夺，另一方面也是人才的争夺，如果国内企业不苦练内功，提升自己的竞争力，将很难在市场和人才的竞争中胜出。
措施：教育培训＋薪资激励
新鲜血液的加入对我国物业管理人才的积累是至关重要的，但是到目前为止，我国在物业管理人才的基础教育上还存在很大的空白。全国上千所高等院校，开设物业管理专业的却寥寥无几；大中专院校中设置的物业管理专业在人才的培养上还是不尽令人满意。由于物业管理是一门实践性非常强的专业，除了学习专业的理论知识，更要注重实践运用。鉴于此，物业公司和高校之间可以建立比较长期稳定的联合培养关系，高校侧重理论系统知识的教育和综合素质的培养，物业公司为高校学生提供实践的机会，在实践的过程中如果学生和物业公司双方都觉得满意可以在学生毕业后直接进入物业公司就业，作为物业公司管理人才的储备。联合培养的好处在于，让学生边学边干，将所学的理论知识运用到实际的物业管理工作中去，同时实际的操作也能加深对理论知识的理解，这样培养出来的人才既有扎实的基本功同时又有较强的实际解决问题的能力，避免了上岗却不能上手的尴尬。
在培养新人才的同时，还需要对现有的管理人员进行职业培训。首先要培养物业管理人员“业主中心”的服务意识，让物业管理朝人性化多元化的方向发展。另外，目前的物业管理人员都是靠原有经验来进行管理，知识结构相对落后且不具有系统性，因此系统的知识培训也必不可少，比如智能化管理、财务分析、工程管理、人力资源、战略管理、企业运营等都是必要的培训内容，同时还可以介绍一些西方国家成熟的管理经验作为他山之石以供参考借鉴。
提高物业管理职位的薪资水平也是势在必行，提高薪资是改变目前人员素质低、岗位薪资低的“双低”状况的外部激励。在对物业管理提高要求的同时，薪资水平也要随之提升，这样才能吸引到优秀的人才来胜任高要求的职位，同时也是为了避免在国外物业公司进入中国之后由于薪资差异过大造成的人才流失。除了提高物业管理行业整体薪资水平，还应该把薪资作为一种激励机制，拉开各职位之间的薪资差异或者根据绩效考核结果进行薪资的评定。