“翘班”保安告赢物业公司

前一段时间，看了一篇现代物业杂志登载的文章《吸取教训!“翘班”保安竟然告赢了物管公司》(原载于《现代物业•新业主》2011年第9期)，我陷入了沉思。现实工作中，有些物业公司往往把工作重心放在应对来自于社区物业的繁忙事务，却忽视了公司内部管理中存在的一些法律风险。而在这些法律风险中，尤以劳动争议方面的风险最为明显，由此引发的劳动仲裁、诉讼也最为常见。“小事件折射大问题”，下面我们就从“翘班”保安告赢物业公司事件，结合一些有关物业劳动争议的司法判例，说说劳动争议风险哪些事，希望对物业公司的日常管理有所启迪与借鉴。

一、通过“翘班”保安状告物业公司事件，看物业公司应诉处理中存在的问题

1、折射出物业公司对我国现行的劳动法律法规认识不足

“翘班”保安只所以能状告物业公司并打赢官司，其正是很好的利用了我国现行的劳动法律法规。目前，我国比较常用的关于劳动的法律法规有《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》及《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等。由于员工劳动关系涉及方方面面，相关法规政策性又比较强，各地在处理劳动关系纠纷时还应当引用当地的一些劳动行政法规、部门规章，但都不会与上述几部主要的法律法规相冲突。在现实工作中，部分物业公司对劳动方面的法律法规不是很重视，认识不足，在适用上更是存在或多或少的问题。

2、折射出物业公司在应诉抗辩环节准备不充分，对事件未能认真对待

“翘班”保安因劳动争议诉诸法律，作为用人单位的物业公司应以严谨的态度，认真对待，自行查寻或者委托有经验的律师代为查寻违反法律的相关规定的相关证据，然后通过这些证据来对抗化解对方的诉求，从而达到不赔偿或者减少赔偿的目的。在“翘班”保安状告物业公司这一事件中，保安“翘班”本身就是违反法律及公司规章制度的一种证明，物业公司应该很好的利用这一点。通阅整篇文章，在庭审调查环节的记录上我们并没有发现针对保安“翘班”的相关审查与认定。

在“翘班”保安状告物业公司这篇文章中，由于物业公司未能就合法解除劳动合同

提供真实有效证据，导致被仲裁庭认定是违法解除与“翘班”保安的解除劳动合同。也正是基于这一法律事实，物业公司需要承担按解除劳动合同补偿金标准的二倍支付“翘班”保安赔偿金的责任。试想一下，如果物业公司在应诉抗辩环节准备充分一些，牢牢抓住保安“翘班”违反公司规定这一事实，向仲裁庭提供有效证据证明保安“翘班”严重违反公司的规章制度，解除劳动合同合法，那么该事件的裁决应该就会是另外一种结果。

二、通过“翘班”保安告赢物业公司事件，物业公司处理员工劳动关系应当注意哪些问题

“翘班”保安告赢物业公司事件，涉及到的只是劳动争议方面中的一个方面，实际上劳动争议方面涉及到的问题较广，有劳动合同、工伤保险，薪资待遇等等。笔者在这里就列举几种常见的，在物业公司中发生频率较多的问题重点介绍一下。

1、招聘录用劳动者必须签订书面劳动合同

部分物业公司在招聘、录用员工时对签订书面劳动合同不是很重视，认为只要按时支付工资就没有问题。实际上，物业公司的这种做法犯了劳动合同法的大忌。国家对此有严格的法律规定，如果不及时签订书面劳动合同，一旦劳动者诉诸法律，公司必然会支付劳动者双倍工资。也许有的物业公司会说公司是想签订，可是劳动者不愿意签怎么办?对此，法律也是有明文规定的。如果劳动者不愿意签订，作为用人单位的物业公司应当书面通知劳动者解除劳动关系，否则也会承担相应的法律责任。北京市西城区人民法院2013年有一个北京某物业公司诉吕某某因未及时签订劳动合同而引发诉讼的案例，该案中，北京某物业公司在与吕某某签订的固定期限合同到期后，因吕某某不配合，未能及时续签劳动合同。北京某物业公司事后也未及时向吕某某书面通知解除劳动关系，但是，吕某某仍然在该物业公司上班。一年后，吕某某将北京某物业公司诉诸法律要求物业公司双倍支付一年的工资。该案经西城区法院开庭审理后支持了吕某某的诉讼请求。

《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。第八十二条，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第五条，自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。第七条，用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。

2、试用期限应当符合法律规定，应当为劳动者交纳社会保险

部分物业公司在与劳动者签订劳动合同时，对试用期限的约定不是很清楚，存在试用期限过长明显与法律不符的情形。而且，由于试用期间招聘人员不稳定，人员流动性差，个别物业公司干脆就明确规定试用期间，不为劳动者办理社会保险。事实上，国家法律对此都有详细的规定。

《劳动合同法》第十九条规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

根据上述法律可以看出，试用期限是与签订劳动合同的期限挂钩的，试用期限越长，劳动期限越长，并且试用期包括在劳动合同期限内。在试用期限内，用人单位必须给予劳动者相应的劳动报酬，必须为劳动者缴纳社会保险。

3、员工离职程序要规范，避免产生赔偿金、补偿金

对物业公司来说，员工与单位解除劳动合同算不上是新鲜事。但是如何解除劳动合同却是大有学问。物业公司处理好了不但不用支付赔偿金，而且也不用支付补偿金。物业公司作为用人单位，解除劳动合同要依法进行，程序要规范。要清楚的了解国家的法律法规，知悉支付补偿金、赔偿金的法定条件与程序。

⑴解除劳动合同的法定条件

①用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同 (《劳动合同法》第三十六条)

②用人单位可以单方解除劳动合同 (《劳动合同法》第三十九条)

(a)在试用期间被证明不符合录用条件的;

(b)严重违反用人单位的规章制度的;

(c)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

(d)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

(e)因劳动合同法第二十六条 第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;

③用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同的情形(《劳动合同法》第四十条) 。

⑵“补偿金”、“赔偿金”支付的法定条件

“赔偿金”是对用人单位违法解除劳动合同的一种惩罚， “经济补偿金”是劳动者因用人单位过错解除劳动合同或者用人单位依法解除劳动合同或者劳动合同依法终止时用人单位支付给劳动者的补偿，二者不能同时主张。物业公司作为用人单位，对支付“赔偿金”和“补偿金”的条件要熟知并能正确运用。

在下列情况下，物业公司解除劳动合同不需要支付补偿金

(a)劳动者由于个人原因，自愿解除劳动合同

(b)员工未能通过试用期，在试用期内解除劳动合同

(c)员工严重违反用人单位的规章制度，被解除劳动合同

(d)员工严重失职，营私舞弊，给物业公司造成重大损害

(e)员工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经物业公司提出，拒不改正的

(f)员工欺诈、胁迫或者乘人之危，使物业公司在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的

(d)员工被依法追究刑事责任的

至于“赔偿金”问题，只要物业公司在与员工解除劳动合同时不违法，就不会产生支付“赔偿金”的风险。

通过分析“翘班”保安状告物业公司事件，我们可以看出，这些劳动合同签订，员工入离职、社会保险交纳等凡基于劳动关系所发生的一切纠纷问题都属于我国劳动法及相关法律法规调整的范畴。物业公司作为用人单位，只有熟知劳动法规，认真运用，在处理与员工之间的劳动问题时严格依据法律法规执行，才能从根本上避免类似于被“翘班”保安状告，并打赢官司事件的发生。