当员工能力数据化，保安也能上天

回顾近几年的新闻，总是可以看见保安界的励志哥。例如2011年《北京日报》曾报道：贾作胜高中毕业后，由于家庭经济等原因，未能继续就读，被安排到清华大学图书馆当一名保安。在当保安员期间，贾作胜利用业余时间学习，到教室旁听各种课程和名家讲座，今年他通过自考考上山东师大。再例如，据2012年《长江商报》报道：27岁的訾立是黑龙江大庆市东风中学的一名保安，今年高考他以620分、超出当地重点线106分的成绩考取了天津大学，录取他的应用化学化工专业在全国排名前列。

考上大学、研究生并不等于“屌丝”压哨逆袭成功，但在面临人生选择时，可以更加从容。(鸡汤真棒!)

上面案例提到的两位保安都在院校任职，一般院校有严格的作息时间，且院校采用较为封闭的管理模式，有完善的安保、门禁、监控系统，校园安全性得到了极大的提升，院校保安的工作压力减轻不少(相对于住宅和商业而言)，也有了就近学习的时间和条件。另一方面，两位保安自身好学上进、不安现状的个人素质驱动和支持他们利用工作环境以实现个人价值。

我十分反对利用职务之便谋求与企业发展无关或负相关的个人发展，但以上案例却引出一个话题，如何正确掌握员工的个人能力，并将其分配到最合适的岗位，让员工实现职业生涯目标?如果院校给两位保安更合理的岗位，他们是否还会选择考大学呢?

说到个人能力，通常可量化的数据是最能帮助决策者做出判断的工具，这在竞技体育和电子竞技中已经广泛运用。电影《点球成金》所讲述的就是一支美国棒球队的总经理比利(布拉德·皮特·高见饰)和他的副手彼得·布兰德通过详细的数据研究与分析，将2万名球员的数据量化成具体数值，并通过计算，将那些个人综合能力并不十分出众，但某一能力相对突出的球员组合在一起，最终组建起了一支强大的队伍。

而在电子竞技中，几乎所有的游戏角色都离不开能力值数据的支撑，当操作者水平相当时，在选择游戏角色时对角色能力值的分析以及对对手角色能力值的判断很大程度决定了游戏的胜负。

许多学者将工作组织中需要的个人能力定义为职业能力，Arthur等学者于90年代曾在《组织行为杂志(journal of organizational behavior)》上提出，职业能力不仅仅是指专业技能和管理能力，并且与公司的发展计划有关。因此，这些学者提出了“智能型职业生涯”概念，指“个体具有自我职业生涯目标，能够在自我决策范围之内承担工作角色以及展开职业生涯”。基于此概念，Arthur提出了三种职业能力——“知道为什么(knowing-why)”职业能力、“知道如何做(knowing-how)”职业能力、“知道是谁(knowing-whom)”职业能力。

在“知道为什么(knowing-why)”职业能力中，强调员工对自我职业生涯身份的认定，例如，如果上面案例中的保安将自我身份识别为北大的保安或者东风中学的保安，则说明其职业生涯身份与组织联系在一起;如果保安将自己识别为保安，则脱离了组织。“知道如何做(knowing-how)”职业能力反应了员工所具备的知识和技能。“知道是谁(knowing-whom)”职业能力反映了员工自己的社交网络，以及从其社交圈里获得提高绩效的信息、指导和能力。

在后来出现的理论中，职业能力被划分为：目标设定和职业生涯规划、自我认知、与工作相关的绩效有效性、与职业生涯相关的技能、办公室制度知识、社交网络及导师关系、反馈探寻和自我展示。

学者Eby以美国东南大学458名男校友为研究对象，将职业能力拓展划分为“职业洞察力”——员工具有职业生涯期望和了解自我优劣势的程度、“与职业相关的技能”、“内部网络”——企业内部的社交、“外部网络”——企业以外，与职业领域相关的社交。并成功开发了职业能力测量量表，该成果于2003年发表在《组织行为杂志(journal of organizational behavior)》上，并得到了学术界普遍认可。

华东理工大学杨静(2012)在其硕士论文《新生代员工职业能力及其影响研究--以工作内嵌入为中介》中根据Eby的理论基础和测量量表，在2012年对中国城市“80后”、“90后”员工进行研究，设计以下测量问题(部分)：

并结合李克特5点量表(每一陈述有"非常同意"、"同意"、"不一定"、"不同意"、"非常不同意"五种回答，分别记为5、4、3、2、1，每个被调查者的态度总分就是他对各道题的回答所得分数的加总，这一总分可说明他的态度强弱或他在这一量表上的不同状态)，最终得到了以下结果：

杨静得到的结论是：

·新生代员工总体具有较高水平的职业技能;

·21岁-25岁和26岁-30年龄层个体职业能力相差不大;

·31岁-35岁总体职业能力得分明显较高，说明该群体是个体职业生涯发展的黄金期。

杨静的研究成果较为宏观地展现员工群体的差异性和特征，但对企业日常管理和运营产生的影响非常有限，然而，对上述方法的沿用和拓展，相信能够帮助企业和员工进行更好的职业能力评估，并使得员工能在最合适的岗位上展开职业生涯，例如，“内部网络”数据较高的员工可能更适合人事工作;“与职业相关的技能”和“内部网络”数据较为出众的员工也许可以安排到设施管理、行政等工作岗位上。

刚刚所有的设想都必须基于企业及员工自身的意愿，也就是说，愿意投入时间和成本去挖掘、培养和发展职业技能。然而从目前的趋势看，比起员工能力的挖掘，企业更愿意花精力去提升现有员工的绩效。例如在90年代推行的一种绩效评价体系——平衡记分卡中，还能看到从员工学习与成长角度设定的指标，以此激发员工，尤其是管理人员充分发挥个人创新潜能。而现在企业的绩效考核方式越来越重视财务指标，如大多数行业推行的KPI(Key Performance Indicator，关键绩效指标)。另一方面，杨静在其论文中也提到，“80后”、“90后”员工更加追求自己认为有意义的工作，喜欢更广泛的工作范围，更倾向于短期回报，更关注工作与生活的平衡，企业忠诚度、责任心、团队精神及抗压能力与前两代同事相比较弱，由于这些特征，企业试图通过加薪以招募和保留人才的传统方式已经无法从根本上解决问题。稳定的工作职位对许多雇员而言已经不再是首要的职业生涯目标，他们开始积极寻求职业生涯发展的机会，并且不再将职业生涯的发展局限在单一组织内部。由此，雇员不再期望组织对自己的职业生涯负责，而是期望从组织的工作经历中获取一种职业能力。

一方面是企业需要的经营绩效，一方面是员工期望的、不受限于组织的个人职业生涯，两者造成的现实结果是企业用心挖掘和开发员工职业能力，然而员工却在羽翼渐丰时离职了。由此看来，企业重视经营绩效，轻视员工个人能力的挖掘和培养，也是尽可能规避风险和降低成本的合理决策。说到这里，又多了一个更深层次的思考——企业帮助员工提升职业能力是否一定会增加员工离职的可能性?

就上面保安的例子看，大多数企业应该会选择一个职业能力平庸但一直守在岗位上的保安，而不是职业能力出众却一心想着脱岗学习考北大的。

尽管在杨静的研究中得到的结果是，员工离职倾向与职业能力具有较强的负相关性，也就是说，职业能力越高，离职倾向越低。但是对于企业来说，帮助员工提升职业能力依然是一件风险极大的事，究竟该怎么办?也许今后会有答案。