应理性看待《劳动合同法》对用工的影响

《劳动合同法》触及物业服务行业用工上的一些弊端

在物业服务行业中，先前在用工上的诸多弊端，在新出台的《劳动合同法》面前无处遁行。可以说《劳动合同法》的实施对物业服务行业的人力资源管理水平提出了更高的要求，单从用工策略来说，既是一个“洗心革面”的挑战，也是一次“重整山河”的机会。而对于广大物业服务人员，特别是处于基层管理处(中心)的操作人员来说，无疑是一个福音，不但使劳动者的“饭碗”更有保障，而且还可以有理有据地依法维护自己的合法权益。

但近期大家已看到，《劳动合同法》实施之前的一段时间以来，社会上培训机构各种各样的“劳动合同法应对策略”课程纷纷出现，主要是应对或规避法律风险，一些以前不关心用工政策法规的物业服务企业突然关心起来了，争相“补课”，探求“劳动合同法应对策略”。其实，从内容上看，虽然《劳动合同法》侧重保护的是劳动者的权益，但从长远利益考虑，有利于处理好物业服务企业与员工之间的关系，并形成和谐的劳动关系，这对于劳动者和物业服务企业双方都是有利的。

随着物业管理行业的发展，许多物业服务企业已经成为大中型企业，行业从业人员也超过300多万人，无论是创造的国民收入，还是贡献的税收，无论是促进就业，还是促进和谐社会、社区建设，政府、行业协会、物业服务企业和物业服务人员、物业业主或使用人都需要一种稳定的社会关系模式的支持。其中，物业服务企业与物业服务人员的劳动关系不但越来越成为全社会广泛关注的问题，而且也是解决稳定关系模式建立的基本条件，同时也是物业服务企业提升服务水平、物业行业走向成熟的重要前提。

我国从1980年就开始在一些地方试行劳动合同制。1986年10月颁布了《国营企业实行劳动合同制暂行规定》，1994年颁布了《劳动法》。《劳动法》在宏观上通过规定最低工资、最高工时等一系列倾斜性立法，实现底线控制，显现了劳动关系当事人的协商空间;在中观上，通过集体合同制度调整集体劳动关系;在微观上，通过劳动合同制度调整个别劳动关系，劳动关系更加规范化，在一定程度上促进了劳动关系的规范与稳定。当前仍存在诸如劳动合同签订率低、期限短、内容不规范;最低工资保障制度没有得到全面执行，拖欠工资现象时有发生，工资正常增长机制尚未形成;劳动保障监察力度不足，劳动争议处理周期长、效率低等问题，《劳动合同法》在此情况下应运而生，是顺理成章的事情。

对照《劳动合同法》的特点与要求，由于各种内外原因的作用，当前物业服务企业在用工问题上的种种弊端是显而易见的，具体表现为：(1)低稳定用工，倾向于短期用工方式，员工队伍不稳定，流动性强，如大量雇用短期合同工、外协劳务工等，只有少数中高层管理人员技术人员较为稳定;(2)低工资用工，大量一线员工工资待遇低，地位也低，大多以城市最低工资标准核定一线普通员工工资;如清洁工、保安员、文员等;(3)低成本用工，如员工一人多岗、延伸工作内容和工作时间，造成实质上的无薪加班、跨物业区域作业等;(4)低投资用工，主要是对员工开发利用与培训的人力资源投入少，员工素质难以提升，职业发展缺少规划，影响员工的晋升与再就业能力;(5)低关心用工，主要是基于对经济效益的关注，很少关注员工的福利待遇，如要求员工签订不平等的格式合同、随意炒掉员工、不买或少买保险，缺少对员工的超额劳动和创新性贡献的关注和奖励。

孳生上述弊端的原因很多，业内一般认为物业管理行业是个微利行业，加上大量工作岗位如保安员、清洁工等素质要求不高，又有大量是城市下岗职工或农民工，这些人素质不高、技能不强也不懂法，工资低、不稳定很正常。由于其(包括相当大的部分中高层员工)流动性大，投入人力资源成本没有多少回报，因此产生这个问题也是情有可原的。但是笔者认为这些都不是根源，应该是物业服务企业决策者对业主、对员工、对开发商的不同的价值判断和利益期待造成的。由于物业服务企业特别是大中型物业服务企业大部分是由开发商组建的或业务受其决定影响(开发商对前期物业服务企业选择权的运用)，物业服务企业对房地产开发商的依赖是在价值判断层面上的，所以，开发商在房地产商品销售环节的对物业服务的重视和越权操作(如减免物业管理费、车位处置等)，与后期物业服务企业对开发商的经济依附是“基因”同源的，那就是开发商“利益至上”。在此逻辑下业主和企业员工都是“摇钱树”而已!还由于物业服务企业在劳动关系地位、社会资源、诉讼能力等方面的优势，员工相对来说的劣势，当然就有了物业服务企业对业主利益的漠不关心和对直接服务于业主的服务人员权益的不尊重现象的发生。值得一提的与此相关的一个因素是在强大的开发商面前的物业服务企业自身价值的缺失，导致物业服务企业的非市场化方面的畸形发展现象的产生和物业服务企业家普遍产生“成长中的烦恼”。

上述弊端的直接后果是对员工利益的侵害，特别是造成对员工在收入、福利、素质和能力提升、个人发展和前途及家庭的不利影响，同时也不利于物业服务企业的服务水平和物业服务质量的提高，不利于物业服务企业发展，不利于物业服务行业发展，不利于和谐社会、和谐社区的建设。

因此，物业服务企业及其决策者，应该适应《劳动合同法》对员工利益保护的立法要求，必须正视这些问题产生的根源及不利影响，从根本上转变观念，在系统思考的基础上，看清《劳动合同法》对物业服务企业用工内存在的逻辑性问题的冲击作用，并因势利导地贯彻好《劳动合同法》，这才是理性的行为。

《劳动合同法》背景下物业服务企业的理性回应

在《劳动合同法》的背景下，物业服务行业不但要正视自身的弊端，而且要理性回应它的要求。总体上就是要在理顺开发商、物业服务企业和业主关系的前提下，在政府指导下，建立物业服务企业与开发商、物业服务企业与业主、物业服务企业与员工的多方利益协调机制，并通过《劳动合同法》这个新平台实现物业服务企业与员工的利益共赢。

1、在开发商、企业、员工、业主多方利益共赢的理念下调整用工策略

物业服务企业应当认识到，传统的用工方式不但不符合《劳动合同法》的要求，而且也不适应社会发展进步的要求。适应物业服务企业的内涵发展和外部竞争需要，满足业主对生活质量的追求、社会对物业服务产品日益增长的需求、和谐社会和谐社区建设的要求，开发商对房地产售后服务的渴求，等等，都需要物业服务企业有高素质员工并提供稳定的服务。这就必须正确对待员工的个人权益，并体现在正常劳动关系上和合法的劳动合同中。改以前的“临时性低报酬”的用工策略为“长短结合、岗效结合”的用工策略，就是根据企业发展的不同阶段和不同物业区域及不同业务的需要，合理设计岗位及职责，选择合理用工组合，整体开发、合理配置人力资源，稳定骨干力量和基本队伍，提高岗位技能，在充分发挥员工潜能的条件下，为业主提供优质服务，为企业赢得好的口碑和效益。

2、物业服务企业要在政府和行业协会的指导下，正视并尊重员工的合法权益

《劳动合同法》对员工利益的保护倾向是明显的，在劳动关系订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同等诸多方面对劳动者进行保护。如规定“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”，而不是不签订合同就不存在劳动关系。同时还相应地规定了数项保护员工的措施。物业服务企业必须看清大势，切实关注员工权益。除此之外，政府和物业管理协会应该在宏观上做一个中间人的角色， 一方面通过协商和规定适当对劳动者加以保护, 另一方面又要对物业服务企业加以规范, 要求其严格按照劳动法律法规办事。这是政府和行业协会的社会责任，也可以为《劳动合同法》的实施提供保证, 特别是在缓解劳资双方冲突, 改善劳动关系方面有着重要作用。

3、逐步平等的劳动关系模式的建立

物业服务行业已是对外开放的行业，许多国外物业服务企业已经进入中国的物业服务市场参与市场竞争。外资企业普遍看好中国的廉价劳动力市场，在操作上也逐步抛弃外商本国成熟的劳资关系模式，选择适应中国的劳动关系模式，这就是在《劳动合同法(草案)》向社会公开征求意见时，国外的在华企业以及商会组织反响激烈的原因。但《劳动合同法》通过后，它们反而比国内企业不断寻求规避法律风险的行为更为冷静。这说明《劳动合同法》立法宗旨符合国际化潮流，国人需要适应。物业服务行业作为劳资矛盾较为突出的行业，应当率先适应这一潮流，从平等的劳动关系模式建立开始。首先要理解《劳动合同法》对劳动者自身的保护的倾斜政策，这是对过去的偏向的纠正。其次要发挥工会在建立平等劳动关系模式中的作用。工会在维护员工合法权益的同时也保护了企业自身的利益，逐渐抛弃以往只靠低劳工成本优势维持运转的习惯，而走内涵发展的道路，形成具有自身特点的竞争优势。第三是重视员工自我价值的发挥，并肯定员工的贡献。良好的福利体系有利于提高员工的忠诚度，营造良好的劳动关系。第四在企业与员工发生冲突和纠纷时，人力资源管理人员要定位好自己的角色, 做企业和员工利益的中间协调人，为企业高层作出公平合理的决定提供客观、公正的处理方案。

4、建立相对稳定的用工制度，重视员工职业规划与个人发展

物业服务企业的发展需要有稳定的高素质的员工队伍，这是对企业发展和员工发展的共同需求的关注，使《劳动合同法》呈现刚柔并济的功能特征。一方面《劳动合同法》在劳动关系订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同等诸多方面对劳动者的保护具有刚性有形作用，另一方面《劳动合同法》对促进企业和员工双方长远利益方面又具有柔性的无形作用。如大家比较关心的是《劳动合同法》的贯彻物业服务企业用工成本增加的问题，这种增加不但是极为有限的，而且成本的增加会成为企业的一种机遇。劳动力太便宜，不但招不到高素质员工，而且也会使企业忽视对技术研发的投入，忽视对员工的培养。长此以往，物业服务人员素质得不到提高，劳动生产率在低水平徘徊，必将深远地影响到企业的竞争力。如近年来物业服务企业出现了“员工荒”，学生不愿意报考物业管理专业，就是劳动者对就业质量不满的表现。《劳动合同法》加强了用人单位对劳动者培训的要求。这些规定短期会提高用人单位的成本, 但从长期来看, 无论是用人单位还是劳动者都会受益匪浅。可以说，对物业服务人员而言，《劳动合同法》能更好地维护其权益;对物业服务企业而言，《劳动合同法》为其转变发展方式提供了契机。因此，从政府层面和物业管理协会角度，仅仅有立法是不够的，应当在员工，特别是农民工中, 普及法律知识, 增强以法律途径维权的意识，而不是简单地采取暴力形式。从企业角度，应该通过开发和培训, 引导员工进行个人职业规划，参加各种学历教育和短期培训，如通过公共教育服务体系(如电大系统)进行物业服务知识、通用技能、思想观念的学习培训，提高员工的职业能力。

5、明确企业与员工双方的权利义务，减少用工中的风险

由于长期以来物业服务企业有优势地位，而员工缺少法律知识和维权意识，因此，客观上形成了物业服务企业在意识上对员工权益的轻视，在合同上条款上对企业权益的偏向，在管理上对员工个人价值的漠视等现象，使员工长期在“忍辱负重”下工作，这是不公平的劳动关系模式，这种情况随着《劳动合同法》实施，必将彻底改变。但另一方面，物业服务企业也要增强维权意识，实际上物业服务企业和员工在《劳动合同法》下都存在减少用工中的风险的问题。企业存在用工意外风险、法律风险和管理技术风险，员工也存在就业风险、发展与晋升机会风险、收入风险及社会福利风险等等。首先企业和员工都要加强对《劳动合同法》的学习，这是依法办事，合理合法维护自身权益的前提。其次要推动建立或完善工会组织，确保用工管理主体上、程序上符合法律要求。《劳动合同法》明确规定：企业在制定、修改或者决定有关直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，须“与工会或者职工代表平等协商确定”。再次在合同条款不违背缔约方的意愿、避免使用格式合同基础上，各方在合同中应清晰约定企业和员工双方或三方(加劳务派遣单位)权利和义务，避免使用不确定词语。物业服务企业在制定相关的规章制度时，语言表达要精确、具体，标点符号也要用对，尽量避免使用容易产生岐义的词语;用工决策流程必须明确和合法，各种规章制度要公示和指导员工执行;制定处罚要明确、清晰、具体。最后，各方在工作进程与纠纷发生时要注意对照合同条款及时收集证据，以便维护各自的合法、正当权益。此外，由于《劳动合同法》对劳动者的保护倾向，对不签劳动合同处罚十分严重，因此，物业服务企业与员工签劳动合同宜早不宜晚。

(原载于《现代物业·新业主》2008年第08期)

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