单位认定不能胜任工作，员工仲裁为何获胜？

单位认定不能胜任工作，员工仲裁为何获胜？

一、事件回放

2014年3月23日，袁某进入上海知轩人力资源有限公司（以下简称知轩公司），被派遣至某物业公司从事新建高档小区会所会员卡销售助理一职，月工资2000元加业务提成。

袁某的岗位职责是负责对本小区业主进行电话邀约，通过电话沟通吸引并影响业主对小区会所设置的各项有偿消费活动产生兴趣并完成销售目标。

袁某每月工作业绩指标是达到至少50人电话邀约和销售额达到5万元。

2014年4月至12月，袁某的日常工作业绩每月平均邀约34人，月均销售额2万元，依据该物业公司《销售人员绩效管理规定》的标准来衡量，因而认定袁某不胜任工作。

物业公司根据袁某的工作能力缺陷不足之处对其多次进行指导培训，帮助袁某改善工作状况。

2015年1月至6月末，袁某的日常工作业绩每月平均邀约37人，月均销售额3.8万元。袁某在经过辅导培训后，每月平均邀约由34人增加到37人，销售额由2万元上升到3.8万元，但其工作结果仍不符合岗位要求，则物业公司选择将其退回知轩公司。

2015年7月2日，知轩公司依据《劳动合同法》及派遣员工退回合同中约定，以不胜任工作单方解除劳动合同，并将事由通知工会。随后，通过EMS邮寄的方式通知袁某，并愿意额外支付袁某1个半月工资作为补偿，但袁某一直未到物业公司办结工作交接。劳动合同中对工作交接双方约定，劳动者如未按规定办理离职交接手续，知轩人力可以暂不发放经济补偿金。

袁某在物业的最后工作日为2015年6月30日，工资已结算至最后工作日，袁某离职前12个月的平均工资为2356元。

袁某对知轩公司发出的解除劳动合同不服，随机提起劳动争议仲裁，要求知轩公司向其支付违法解除劳动合同的赔偿金7068元（3个月平均工资）。

袁某陈述的事实与理由：首先，认为自己工作称职，有时超出岗位职责，经常被指派从事额外的工作。其次，物业公司认为自己不胜任工作，但对本人从未进行过培训或调岗，物业公司属于违法退工，派遣公司据此解除劳动合同，应当认定为违法解除。

仲裁员问：物业公司既然有经袁某签字确认的考核制度，那物业公司平时是如何进行考核管理的？单位所说的理由有证据证明吗？

物业公司为证明袁某关于不胜任销售助理工作岗位的情形，对单位主张的事实向仲裁庭提供以下证据：

证据1：《物业会所销售助理管理规定》，证明袁某入职时已知晓销售助理岗位工作要求，包括但不限于考核标准及考核结果的应用。

证据2：袁某自入职起至2015年6月解除前全年电话邀约数量及销售完成量，证明袁某未达到考核要求。

证据3：袁某自入职起至2015年6月工资明细，证明袁某连续多月没有业务提成，只拿基本工资。

袁某对于以上证据1及证据3的真实性认可，对于证据2的真实性不予认可。但袁某没有提供任何有效证据证明其工作胜任。

仲裁员认为：目前我国法律对于不胜任工作的标准没有明确规定，可以由用人单位自己设定标准。本案中可看出物业公司提供的月报表，袁某从未签字确认，培训证据并不充分。仲裁需站在一种更平衡的立场上行使自由裁量权。

此案最终在审理中经仲裁委主持调解，袁某与知轩公司、物业公司自愿达成和解协议。

二、本案的法律要点：

1、物业公司主张袁某不胜任工作，应当就不胜任工作事实的存在承担举证责任。

2、对袁某进行了培训的事实存在承担举证责任。

3、认定袁某经培训后仍不胜任原工作事实的存在承担举证责任。

三、操作提示：

1、公司应有一套完善的考核制度、考核流程、考核表单。

用人单位自己设定胜任工作标准，一般通过岗位职责描述等方式明确员工是否胜任工作的评判标准、考核方法，这样才能平衡企业的自助管理权和员工的就业权，防止纠纷的发生。

2、涉及考核制度的内容要在员工手册或其他规章制度中予以明确规定，并要经过民主讨论和公示的法律程序。

3、对于可以量化的工作考核，公司应让员工在平时相应的业绩单中签字确认。

4、对于难以量化的主观评价性较强的工作考核，公司应从程序的方面加以完善考核。如明确岗位目标、职责、员工签字。工作考核可能由下属、主管分别书面评价，根据每项具体打分规则进行打分；其次，召开一个由员工本人、下属和主管参加的会议，给员工一个陈述解释的机会，做好会议记录与签字。

对于工作行为型绩效指标考核不达标的，进行培训拟发展或改进的方面、明确下一阶段期望目标与水平、改进的途径方式、时间计划与周期，交被考核人签收或通过EMS方式寄给被考核人，以有形的方式保存培训的相关证据。（作者单位系上海知轩人力资源有限公司）